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勤就罚款。但人力资源总监觉得不好，就采取了心理加压的方法。每天早晨，人力资源总监和部门经理在电梯口向每个晚到的人微笑着说：“你好，早上好！”员工一开始感到紧张，赶忙说：“啊？我迟到了吧？”领导们呢？就皮笑肉不笑地回答：“我不知道啊！”他们这种苦肉计会给员工制造出一种内疚感。三天之后，确实没有人再迟到了。但这样真的能达到很好的效果吗？恐怕大家心理仍然很不舒服。

袁岳：

让你面对人产生内疚，也可以让你的心理面对机器产生影响。为什么用打卡机？在一定程度上让你面对机器。晚了五分钟，打卡机记录了，你心理上也就有记录了。

孙虹钢：

这种机器引出了替人打卡的现象。现在有指纹打卡机了，比银行还严格呢！考勤最好的员工可能不是最好的员工，老板会在业绩不好或闲着没事干时抓考勤，考勤变成了老板自己找心理平衡的方式。

袁岳：

员工会忽略考勤，重视加班，觉得加班的功劳足以抵消考勤不足的过失。

孙虹钢：

员工与老板强调的方面不一样。有的公司规定加班到晚八点以后，可以报销一顿饭钱，可以坐出租车回家。这样，有些员工，特别是单身汉，一定会干到深夜10点，吃饭，再打车回家。

袁岳：

考勤像游戏似的，因为老板与员工的视角不一样，不大可能有完美解决的方法。这种斗争是长期的。劳动法关于工作时间，是以低端工作为标准制订的，是八小时工作制。哪些算加班？加班是否可以抵消出勤不足的过失呢？有的人加班了，比一般的人加的多，产出也多。对于多付了工作时间、多产出的人，要给予奖励。让大家明白以产出为标准，不是奖励加班，是奖励产出。考核的是结果，不是过程。

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要做成事，做成三人小团体就可以了

孙虹钢：

小团体存在潜规则，有利益关系。有时候变成山头，不太好控制，有时候能成为集团力量。公司中存在不同小团体，就会有相应不同的气氛。某些人说：“公司气氛不好，但我们部门气氛好。”其实这样很危险，老板和其他部门都不会支持你们。因为你可能搞成一个小团体，如果搞不好，会变成老板的心腹大患。有时要拆开部门，使原来的潜规则失效，这有助于老板管理。比如，最近几大电信运营商的老总对调，有可能就是一个有效的办法。

袁岳：

小团体有两种，第一种是传统人际关系中发展起来的小团体，比如同学、亲戚、哥们儿、战友。这种小团体比较生活化，它可能循私情破坏管理规则，但员工比较喜欢利用这种小团体。比如，说起同学、战友，大家都觉得感情好，好办事。

第二种小团体是从现在的工作关系中产生的，这其中有自愿的成分。盖洛普公司测试员工工作环境满意度的一个标准，就是看同事中有没有好朋友。从好朋友那里，能够得到正面的帮助和鼓励，员工对公司的正面感觉越强，越会觉得公司适合自己生存。小团体能够化解或者缓和公司、制度空间的僵硬感和矛盾。如果小团体中有人帮你做了一件事，老板说不错，你会感觉很好。

利用小团体可以改变谈判地位。越是有小团体的人，谈判能力越强。老实工作的人可能会倒霉一点儿。如果小团体是透明的、可模仿的、可评价的，则是没问题的。不能放到桌面的关系很可能是不好的。培养好的小团体有助于推动公司价值观的传播，单一的个人尝试可能没办法推动新事物发展。变革中的规则是1加2加5加2。这个意思是，任何变革中都可能有一个人是领导者，两个铁杆支持的，五个人看热闹，两个人反对。一个人要做成事，做成三人小团体，就可以了。大部分人民群众是看热闹的。公司中的小团体可能是兴趣小组，比如，读书俱乐部或探险俱乐部。可以设置一点儿个性化的奖励，比如，设置“炒菜最佳奖”、“擦地最佳奖”、“孩子最聪明奖”等。成立小团体的目的是要正面推动公司价值，而不与公司主流价值竞争。

孙虹钢：

我们部门设立了两个奖，一个是大头猴奖，另一个是猪头奖。今天，谁出了一个聪明的好点子，就在他桌上放一个大头猴。谁说了一件比较乐的事，大家看着他乐，就在他桌上放一个猪头，结果大家都抢猪头。别的部门很羡慕，都说我们部门气氛好，也学。

袁岳：

从员工角度来说，小团体最重要的作用是产生非公司层面的