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个公司的雇员一起帮助我们提出一个更具有战略性的、有关我们如何回报社会的方案。现在，幸福生活酒店集团的实体企业扶持4类特殊的事业，包括环境、艺术与文化、健康与安康，以及教育，而这些事业真正决定了我们在加利福尼亚的经历（原因在于这种经历使得幸福生活酒店集团成为加利福尼亚州最大的独立经营酒店的公司）。公司里的每一个酒店派出一名代表成为我们的文化大使，在涉及到公司的文化问题上，他们几乎像一个城市委员会一样共同发挥作用，在他们的协助下，公司每个季度都举办一次公司级的慈善活动，以扶持这4项事业中的每一项事业。然而，我们不希望我们的某一个酒店脱离他们的基层组织与社区联络的轨道，而且在选择需要扶持的地方性组织上，无论什么事业，我们都不希望这些酒店的雇员丧失自主权。在工作组与每一个酒店讨论这个问题后，我们决定每年为每一个酒店设定一个适度的目标（向他们选择的组织提供现金和实物捐赠），即每间客房捐赠200美元或拥有100间房间的酒店捐赠2万美元。采用这种处理慈善活动的民主化的方法后，我们这个快速发展的公司就能够让我们的一线雇员不只是参与社区服务的执行工作，而且还能够在决定扶持什么样的组织的过程中在幕后参与战略的策划。或者，你可以借鉴微软的做法，用等值的金额置换雇员的慈善捐赠品，每年最高金额达12　000美元。

其次是公司的战略。包括我们在内的大多数公司，都会安排公司的高管或负责人到公司以外的地方集体静修，但很少安排一线的雇员参加这种重要的和有利于团队建设的活动。每年对雇员的满意度进行两次调查的市场矩阵公司，让我们认识到许多问题，其中一点是：对“我在工作中感到干劲十足”这个问题的肯定回答，会对雇员在尊重与雇用关系上的认识产生重大影响。多年以前我们就认识到，如果我们真正地希望放权给雇员，使他们成为企业家，我们就需要让前台接待员、酒吧服务员和应接服务员参加每年为每一个酒店安排的、在公司以外的集体静修活动，这样他们就能对各自酒店下一年的发展方向发表自己的意见，其中涉及顾客服务计划、基本建设项目和雇员工作环境的改善等方面。对于一年365天、每天24小时都营业的企业来说，建立“服务部门集体静修”制度是非常困难的吗？当然困难。在我们的团队不在酒店时，我们需要求助其他酒店的雇员管理各项业务，但是，由于这意味着我们的雇员觉得在战略发展方向上，他们与酒店的关系更加紧密，而且客人们会发现我们的绝大多数雇员表现出企业家的精神面貌，因此这种做法的效果是非常显著的。

第6章 培养灵感（7）

此外还有快乐生活大学。每一个公司实际上都制定了培训计划，而且在要求雇员就企业大学的课程提出建议上，大多数公司做得都非常好。我们发现在我们推出的最有意义的培训计划或课程中，有些计划或课程的设置要归功于我们的雇员。多年以前，有一名雇员建议我们推出“激情演讲家系列活动”，其中，我扮演名嘴拉里·金（Larry　King）或芭芭拉·沃尔特斯（Barbara　Walters）的角色，采访本地的商业、政治、宗教或艺术等领域的名人。这些每个季度都举办的活动极受欢迎。我非常乐于向每一个接受采访的人提出充满灵感的问题，这些人包括旧金山市长盖文·纽森（Gavin　Newsom）、环保激进主义者茱莉亚·巴特弗莱·希尔（Julia　Butterfly　Hill）（他曾经在一棵古老的红衫树里坐了2年，防止这棵树被伐木工人砍倒）、名厨迈克尔·米纳（Michael　Mina）、卫理公会教牧师和解放神学家（以及旧金山著名的格莱德纪念教堂的创始人）塞西尔·威廉斯（Cecil　Williams）及其夫人—诗人贾尼斯·美里木谷（Janice　Mirikitani）。一个好点子催生出另一个好点子，因此我们在硅谷的几家酒店决定推出“西班牙语激情演讲家系列”，这是因为在这个地区工作的我们的雇员有一半以上的人以英语为第二语言。他们的第一堂课被称作“生活越来越美好”，54名讲西班牙语的雇员作为听众，由4名讲西班牙语、经公司提拔起来的经理介绍他们如何在一个说英语的国家里克服困难，并晋升到领导岗位。这堂鼓舞人心的课程引来了第二堂课，后者侧重于如何在美国抚养孩子（这是因为在我们讲西班牙语的雇员中，绝大多数人都有孩子，其中有77％的孩子不到12岁）以及他们的家庭可以享受到哪些社区服务。在我们推出这种双语“激情