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具是《财富》每年进行的“最佳雇主100强”调查，而这项调查活动是由理想工作场所研究所（Great　Places　to　Work　Institute）策划和实施的。我们每年都对雇员进行调查，就我们的薪酬体系、工作环境和文化提出详尽的问题。虽然我们仍然需要努力，才能达到100强的标准，但是我们的确收获了一组免费的数据，这些数据显示了我们的雇员在可信度、尊重、公平性、自豪感和友情等5个大的方面以及56个具体项目上的“信任指数”。我们可以用自己在不同的度量标准上的表现对比“100个最佳基准点”，如我们的雇员是否认为公司是一个“令人愉快的工作场所”或我们的人“在此付出努力的同时是否在工资上体现出公平性”。我们将这些结果归入不同的类别，如工种、性别、年龄、在公司服务年限、人种或种族以及兼职与全职等，这样我们就可以了解在公司内部是否还有一小部分人群需要予以更多的关注。

虽然我们获得的非公开的统计数字非常令人感兴趣，但如果任何管理者希望了解在薪酬体系创新上的更好办法，他们必须翻阅有关的年度报告（通常是1月份发布）。在翻阅这种年度报告时，你会了解到天木蓝（Timberland）公司的雇员获得3　000美元的补贴，用于购买混合动力汽车、礼来公司（Eli　Lilly）允许怀孕的雇员在预产期前提前休息1个月，或者思马克公司（）可以100％报销学费，而学费的金额上不封顶。

由于基因泰克公司在2006年的调查中被评为第一名（Google于2007年取代基因泰克公司成为新的领头羊），而且他们都位于旧金山湾地区，因此我决定彻底地对他们进行研究，以便了解是什么使他们成为美国的最佳雇主。虽然一个市值达到几十亿美元、从事生物技术的跨国公司与一个地区性酒店公司似乎没有什么共同点，但是我们还是有了一些发现。基因泰克公司的前任人力资源主管告诉我，惠普公司浓厚的文化氛围所经历的发展历程对该公司的创始人产生了巨大的激励作用，以至于他们在创办企业时就努力提供“福利中的劳斯莱斯”。在这些福利（见《财富》发表的有关报告）中，大多数项目对于幸福生活酒店集团的预算来说有点奢侈，但让我印象最深刻的是，基因泰克提供给雇员的某些福利比劳斯莱斯更“大众”化，就像星期五下午大家在一起欢聚的欢乐场面（在后院里打开啤酒桶），几十年来，这已经形成了传统。

在2006年的“最佳雇主100强”评选结果中，最大的新闻是针对工作与生活的平衡而推出的带有薪酬性质的福利逐渐成为趋势。追溯到1999年，在入围的公司中，只有18家公司允许远程办公；而现在有79家。今天，81家公司压缩了工作天数，例如每周工作4天，每天工作10个小时，星期五休息；而7年前，只有25家公司这样做。从个人管家服务到可带回家的饭菜，任何能让雇员的生活变得更轻松一点的事情，许多公司都会予以重视。而且，他们完全应该这样。　txt小说上传分享

第4章 培养基本动机（5）

虽然美国在人均国内生产总值（GDP）上是世界上最高的，但当你按1小时的工作时间比较GDP时，情况就不是这样了—美国降到了第9位，比利时从第10位跃居第1位。有工作的美国人现在每年要比20年前平均多工作163个小时，而且人们才刚刚开始付出代价。

在我们这个快节奏的世界里，雇主在薪酬上可以给予雇员的最大礼物可能是休息的时间。在这个季节，按照多年来的惯例，如果按月领取工资的雇员（和某些小时工）每连续工作3年，幸福生活酒店集团就会向他们提供1个月的带薪假期。其中的逻辑非常简单。我们的主要业务—酒店—绝不会关门歇业，因此不是按照固定的8小时工作制上班的雇员，就会面临极大的、过度疲劳的风险。再加上，我们每天的业务是接待五湖四海的宾客，并与这些形形色色的人交朋友。我们的雇员开始认识这些宾客，听他们讲他们带有异国情调的家乡的故事，甚至与这些客人建立了笔友关系，而在这些宾客中，许多人每年休假4~8个星期（特别是来自欧洲的宾客）。因此，虽然长达一个月的休假背离传统，但它让我们的雇员有更多的机会到海外旅游，同时利用他们在酒店建立起来的国际关系，而如果你每年只有2个星期的假期，要到海外旅游是非常不方便的。

此外，由于在高收入的旧金山湾地区，对人才的竞争越来越激励，因此这种独特的非货币化福利有助于我们把某些在公司