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如今，这位副总裁助理的年龄也不过才二十几岁。然后，这位副总裁助理要向一位31岁的副总裁负责，副总裁则要向一位34岁的高级副总裁负责，高级副总裁则要向一位38岁的执行副总裁负责。类似的年龄结构在学术界、医院、政府机构以及营销组织中也很普遍。换句话说，年轻人的供应是充足的。然而，大量将在今后几年里完成高级的专业训练并获得高等学位的年轻人，他们都是在花旗银行（Citibank）——或者是德意志银行（Deutsche　Bank）或巴黎国民银行（Banque　Nationale　de　Paris）——的那位年轻副总裁助理的小弟弟或小妹妹。他们将非常合理地期望踏上一条相似的职业晋升之路。但是，几年前那些年长的哥哥或姐姐们毕业时还是真空的劳动力市场，如今对这些年轻点儿的毕业生们来说则已经供应充足，在很多领域里甚至已经饱和——比如在美国，面向年轻律师或年轻外科医生的市场就已经饱和。

第3章　管理巨变：新的人口结构和新的人口动态（30）

在今后的5～10年里，发达国家中各种组织里的雇主都将面对他们最聪明、最有抱负、最有追求的年轻人中间的挫折。这些人将不能像他们最近的前辈那样，指望快速的晋升会给他们带来满足感、成就感和回报。他们将需要意义更重大、更富有挑战性的任务。

这些任务将必须是怎样的任务呢？哪些挑战可以结合到新的工作岗位中？为了留住和培养一个能干、勤奋、有抱负的年轻人，需要让他得到怎样的成就和满足？这将是今后10年里管理层需要关心的一个重点。

在发达国家里，管理者和决策者都将必须认识到，满足“就业需求”越来越多地意味着为知识工作者、为受过良好教育的人创造生产性的就业机会。从数量的角度来说，这将是确确实实的。因为尽管愿意从事传统职位的人（尤其是适合于传统的、需要技能或不需要技能的体力劳动的人）将越来越短缺，但是有资格从事并且也期望从事知识工作的人却将是供应充足的。对发达国家来说，重视这类工作岗位的创造以及其中的绩效，这将变得越来越重要。他们不能再指望从传统的劳动力上去竞争。成本实在太高了，而且这样的优势（比如存在于日本某些自动化程度很高的职业中的）都是暂时的，将会被发展中国家的生产力提高所抵消——更何况，发展中国家储备了大批可培养的年轻人，他们都渴望获得传统的能力和技术。发达国家只能期望保持他们的生活水平、教育水平和领导地位，假如他们能够有效地利用他们唯一具有明显优势的资源：让年轻人接受长期的学校教育、使他们有资格胜任知识工作的能力。

这意味着在所有的发达国家，今后几十年里教育的标准和需求很可能会提高和增长。这个话题已经超出了本书的讨论范畴，但的确应该顺便提一下，即使仅仅是因为年轻一代或许已经意识到了这一点，已经在推动这种趋势了。人口统计特征还将进一步推动年轻人从社会科学这样的“通用学科”，转向工程学、会计学或保健技术等这样的“实用知识”。我们甚至可以预期，这会更强烈地推动这些人在职业生涯的中期去接受专业和技术方面的继续教育或研究生教育。

在发达国家，知识工作将越来越有必要是能够创造经济价值的工作。为了维持（更不用说提高了）他们已经习惯了的消费水平、教育水平和卫生保健水平，一般性社会投资和资本成本都很高的发达国家将必须要能够创造出很高的经济价值。这首先意味着就业增长主要还得是在经济部门当中，不管这个经济部门是“自由企业型的”、“国有型的”还是“混合型的”。其次，这意味着单单是人口统计特征就将要求发达国家抛弃注重需求的宏观经济学，转而投向注重生产力和供应的微观经济学（参见第1章和第2章）。

最重要的是，这意味着发达国家将必须学会优先重视生产分工。只有对生产分工进行精心的规划、组织、整合以及管理，发达国家才能成功地为国内大量的知识工作者创造出薪水丰厚、富有挑战性、能够带来成就感的就业岗位。

目前在所有的发达国家中，只有日本似乎已经认识到了这一点。尽管日本的经济和社会政策看起来关心的完全是传统体力劳动者的失业问题，但其制定却是越来越多地基于牺牲体力工作来“换取”知识工作的意愿——考虑到日本的人口统计特征，这种交换是正确的，不管它在政治上是如何不受欢迎。相反的做法看起来就是英国的政策（我认为这是最具破坏性的做法）——英国首先重视的仍旧是日渐没落的老