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要支付大量成本的,例如精力、时间等,而这些投放必须是连贯、持续和系统的,才有效果,否则就根本无法发挥“集合效应”,而如果不能连续,那么每次投放只能算是半途而废。
作为管理者,我们应该寻找这样一种员工辅导方式:应该是系统性的、更多关注员工成长细节的、循序渐进的。所以,笔者建议的员工辅导方式就是:管理者应该每天“清洗”一位员工。
每天盯死一个员工,关注他(她)工作的每个细节、环节以及心态。在管理者把自己的精力聚焦在一个人身上的时候,就会自然出现聚焦放大效应:这个员工身上原本微小的、不显著的问题,都会被凸现并放大,原来不被关注的东西,也变得非常清晰和直观。这样的结果,会使得管理者们有的放矢地实施辅导行为。
如果正是因为这些原本微小的、不显著的、不被关注的细节,决定了团队或个人工作的效率和绩效,那么这种“清洗”式的辅导方式,效果就更为明显。
“清洗”员工的方式就是沟通和指导。所谓沟通,就是用检查和交流的方式发现问题,多发现问题、多指出问题所在。所谓指导,并不是多给指导或答案,而是针对员工身上的问题,告知严重性,并询问他们的应对措施,管理者所做的就是针对他们自己提出的应对措施进行指导。例如:
1�追问他对于所承担的工作要达到的目的和结果是什么是否清楚;
2�检查他对所执行工作的思路和具体做法;
3�检察他承担的工作是否按时完成,以及所执行的工作进展情况;
4�挖掘他当前工作所存在问题,并就这些问题进行提醒和指正;
5�询问他的工作中,遇到了哪些困惑或麻烦,需要给与协助。
以销售为例,在“清洗”过程中,管理者必须追问的问题至少包括:
他这个月的销售任务是多少?他在完成了多少,还差多少,他对补足差额的思路是怎样的?
查看他的工作日志,为什么没有写日志?指出日志中存在的搪塞等问题。
关注他当天开发了多少新客户,维护了多少老客户,这个量能否保证其完成销售任务?
工作日志是否对准了客户的兴趣点、异议点?兴趣点是否有跟进策略,异议点是否有应对措施?
他现在手里的高意向客户有多少?判断高意向的标准是什么?跟进策略和进度怎样安排?
他对客户销售跟进的周期是怎样安排的?为什么这样安排?这样安排有何漏洞和风险?
管理者应该有意识和能力,去发现员工在工作效率和效能方面存在的问题、漏洞或风险,并清晰指出这些问题的严重性,询问应对措施。对这些应对措施,管理者认为没有问题的,可以给予肯定和认可;认为仍须继续改进的,则给予深入正确的指导。
把员工“清洗”完了,还需要一个晾晒环节,就是要让他们把改善后的结果进行呈报。
每天“清洗”一个员工,并非对其他人置之不理,因为某个人身上存在的问题,应该假设其他员工身上也会存在,也同时对他们提出警告。其实,对其他人的指导效应的发挥,才是每天“清洗”一个员工的最大价值和意义所在。所以,管理者在每天开始工作的时候,第一反应应是:每天“清洗”一个员工。尽管这个名词不好听,但效果却会很好!
运动员每天都要刻苦训练
为了确保下属能够有更好的职业表现,第一反应:运动员每天都需要刻苦训练
运动员的职业生涯,大体可以分为两个重要的组成部分:训练和参赛。从时间分配来看,运动员们能够上赛场,跟对手展开激烈交锋的时间通常是很短的;而在训练场上训练则至少占了99%的比重。他们的汗水、辛劳、精神,都在训练场上挥洒,一遍又一遍地练习着那些基本动作,重复、重复、再重复……
不仅是普通运动员是这样,任何一名世界顶级运动员都是如此。运动员每天都需要刻苦训练,重复、重复、再重复那些基本动作。
他们为什么要这样训练?
笔者看《少林俗家弟子》时,感觉电影中一位师傅说的话非常有道理,叫做“练武不练功等于一场空”。练武和运动员的训练是同样的道理,不断重复基本动作的目的就是一个“练功”过程。练功的过程,是加深体验的过程,帮助我们寻找和总结规律;练功是提升的过程,帮助我们不断地调整自己的动作、状态,以便达到最佳;练功是增加感悟的过程,帮助我们
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