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在85　％　进入创建一流大学的人员中，除去A类岗位，剩下的按照学校统一的津贴系数，把工资经费拨给院系。院系自己设置B类重点岗位（计划共1500名）和C类基础教学岗位，方案报学校审批。

在一类A以上还设立了特级岗位，每年津贴30万到50万元，计划专门招聘国际上最杰出的人才，甚至能够问鼎世界重大发明和突破的大师。

创建世界一流大学是国家的专项计划体制，因此离退休人员不在其中。但考虑到许多教学科研人员对北大的历史发展做过重要贡献，学校投入400多万元，作为一次性补偿。

根据每个人不同状况，给予明显的区别。对于没有进入创建一流大学计划的15　％　的人员，必须保证业务继续开展。

人事制度改革面对的是一个巨大的群体，如果只保证了一小部分，其他大部分人不稳定，将会对学校的改革带来冲击。为了兼顾效益和公平，学校自筹经费，又设立了1000到1500名基础教学岗位的津贴。与其他重点支持达到6000万元相比，C类基础岗位人员的经费投入很少，只有900万元。基础岗位人员占1/3，资金只占1/7。这些人虽然也进入了创建世界一流大学的计划，但是差距拉大了。

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1999年转折点：岗位聘任和津贴制度（2）

所有聘任上岗的人，只增发10个月的岗位津贴。按照国外惯例，只给法定工作时间的津贴，标明2月、8月份两个假期没有额外津贴。

强化岗位职责

北京大学决定每个月先发70　％　津贴，定期对全体人员进行整体考核后再发30　％　；对考核不合格的人员，扣除岗位津贴；如果严重不合格，将解除聘约。

竞争上岗。岗位设置必须体现在学科上，突出“有所为、有所不为”及重点发展的思想。学校批准岗位设置以后，院系公布岗位，由教师针对岗位设置的情况提出申请。应聘的人要提出自己过去几年做了什么贡献，准备应聘哪一级别（A1或是A2，A3）。今后要在这个岗位上做什么工作，承担什么责任。校部规定上岗前的基本条件，即对每个应聘者五年来的教学、科研工作进行审核。然后进入院系审核小组答辩，院系通过