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能吸引能人贤士来归附。燕昭王听从他的建言，重用郭隗，并设“黄金台”广揽贤士。于是，燕国逐渐强大了起来，最后成为战国七雄之一。

这则小故事给企业领导人的启示是：

第一，选拔英才要有诚意。

不要认为礼贤下士只是古代开明君主或政治家个人的一种优良品德，其实它正是选拔人才最有效的办法。

第二，要想获得人才，得要先树立自己重才和爱才的形象。

借着重才、爱才形象，才能吸引更多怀才不遇的仁人志士。

第三，领导者要亲自致力于人才选拔。

在日本，争夺高级人才的竞争十分激烈，导致许多大企业在招募员工时，都只能保量不能保质。川崎化工原本只是家小企业，却没有人才短缺之忧，原因在于领导者亲自参与了人才的选拔。

第四，选拔人才需投入大量金钱。

只要领导者有选人、用人的意愿和苦心，那即使花上几十万甚至几百万元，也会觉得是合理的。在选拔人才的过程中，没有钱是不能成功的，金钱、时间、热情样样都必不可少。

第五，选拔人才要广为宣传。

“黄金台”又叫“招贤台”，现在也有不少企业运用各种方式筑起“招贤台”广招人才。在企业创业初期，由于名声不大，不易吸引人才，所以利用各种宣传媒介筑“黄金台”的方式是很有价值的，会比较容易吸引到人才。

人才是现今企业能否发展、茁壮的关键，所以每位企业领导人都求才若渴。但要吸引人才，领导者除了要为人才创造出可供其发挥的环境外，更重要的是领导者得要有礼贤下士的风度。唯有如此，才能吸引人才。

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要吸引人才，就要有保护人才的魄力

领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。一个优秀的领导者应当力排众议，无畏地保护人才，方能培育出更多人才。

成功的领导者与失败的领导者之间之所以有那么大的差别，原因就在于前者是积极的，懂得主动出击，积极招募人才，至于后者则是消极的，只会被动等待，却老是抱怨欠缺人才。

想成为一个卓越的领导者，选才用才之时必须清楚，世界上没有完美无瑕的人，即便是被人们公认的人才，也很难是个全才。

例如，诸葛亮是刘备的得力军师，可是要他提刀杀敌必定比不过张飞；李逵在水里打不过张顺，但上了岸，张顺又不是李逵的对手。由此可见，人才虽有所长，也必有其短，而且常常是优点越突出，缺点也越明显。

既然是人才，往往忙于求知而无暇无力去搞人事关系，也往往天真而不懂人情世故，因此可能会不顾领导者的颜面，不分场合地秉公直言。

所以，想成为卓越的领导者一定要有宽阔的胸怀，也要有容才的雅量，要能容忍人才的特点和缺点。“宰相肚里能撑船”、“小不忍则乱大谋”都是现代企业领导者应该谨记在心的格言。

许多卓越的领导者能在群雄中称霸，容人的雅量正是其成功的关键。

相反，聪明睿智的诸葛亮在辅助后主刘禅之时，却因过于“明察”而适得其反。当时，魏延勇猛过人，屡建战功，只因“性矜高”，所以不得诸葛亮重用；廖立的才智与庞统齐名，却只因发了点牢骚，即被放逐。

当然，这两人的确有缺点，但只因一点小缺点就舍弃不用，也代表领导者没有容人与用才的度量，也无怪乎在诸葛亮死后，蜀国第一个灭亡，这当然与诸葛亮在用人上的失误有关。

对于人才，领导者不但要有容才之德，还要有护才之魄。这是因为，人才大多有非同一般的真知灼见，甚至某些新颖的观念可能会被视为“异端邪说”，或是某些行为会被周遭视为“胡作非为”，所以，这些人才可能会遭到一般人排挤，或是与其他人存在某种程度的“对立”。

在这种情况下，一个优秀的领导者应当勇敢地站出来，力排众议，无畏地保护人才。无数的事实强有力地证明了，只有“有胆识骏马，无畏护良才”方能培育出更多人才。

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与其要求“完人”，不如善用“偏才”

正确的用人之道，在于善用对方的长处，而非要他成为“完人”。你用他的长处，他就是“能人”，相反，你用他的“短处”，那他就是“笨人”了。

古代卓越的领导者的用人哲学是：“用人如器，各取所长。”

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