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年后，如果你能上升，就上升；升不上去，就差不多该走人了。在一些大牌咨询公司中，三年不升职就要走人了。当然，有了在这种公司三五年的背景，你跳槽出去后基本能做主管。外企有完善的管理体系和流程，你只是流程当中的一个小的环节。而民企老板可能会打人骂人，但不会把你当外人。

袁岳：

有时候，员工会想：“最近不对劲，老板没骂我，跟我生气了？哈哈！他骂最近上任的公关品牌经理较多，他是不是不用我了？”这是什么文化形态？这是我们国内版本的“以人为本”。这与外企说的“以人为本”意思不一样，不见得一定要做成外企那样才是“以人为本”。假定国际公司是先进的——大部分层面，我同意国际公司的先进性，但民营企业也有其自己的先进性。比如，衡量唐骏这样的人，陈天桥选择唐骏使用的就不是外企的考卷测评法。核心人才不太能够依靠考卷测评进行考查。市场是一个快速变化的转型市场，你要看一个人的气质，有什么工具可用呢？对大量的人才招聘，测试有用。对尖端人才，则需要洞察。需要通过很多事件，通过查看事件中的做法来测试他。

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有名企业带来的失落感比没名的企业更大

孙虹钢：

毕业、跳槽去一个著名单位，社会身份好，获得认同度高。如果下次再跳槽，拥有著名公司的工作经历，对个人职业成长来说，可以提高身价。上海的著名单位还包括地域概念，在不同地区、不同写字楼办公的公司给人的感觉是不同的。著名企业在吸引人才方面确实有优势。唐骏说过：“优秀的人才非常在乎和谁一起工作。”著名的企业吸引优秀的人才。有的企业本来没太大名气，但是能够有意识地提升在人力资源市场中的知名度。比如，每年评选最佳雇主品牌时，在“亚洲最佳雇主”的上榜企业中，除了微软之外，经常可能会出现一些没什么公众名气的公司。这种公司会大力渲染，告诉求职者，本企业在人力资源建设方面很有名气。这种名气是用来吸引优秀人才注意力的有效工具。

袁岳：

中国留学生找工作时有一种现象：中国的学生爱去两个单位工作，那就是世界银行和联合国。世界银行，世界上最好的银行啊！联合国，世界上最高级别的“国家”啊！这两个单位多有名啊！

人具有两种人格特性，一种是外在的，一种是内在的。

重视外在的人在乎用外在的东西证明自己的价值，比如，用世界银行证实自己。以前，我在司法部工作，我妈妈觉得我在司法部，就算当一个小干部，也是中央干部。在我下海成为个体户之后，她就很失落。

重视内在的人是讲究自我实现的，他要实现自己要做的工作，比如，当自由画家、自由撰稿人。在小公司工作没关系，没名也没关系。他以能做事情为核心。

有名的公司有很好的方面。一般，有名公司容易成为社会焦点，受人关注。有名的公司在进步上承受的社会压力大，这样往往会更进步。有名的公司的问题是店大欺客。到底收不收你，是第一个问题。在你被录用后会感到荣幸，但你不觉得自己在公司里有那么重要。没名的公司，在人力资源市场上就相对弱一些，它更适合注重自我实现的人，用你多一点儿，给你创造的空间可能也会大一点。

对于不同的人，选择有名公司还是没名公司都有不同的标准，不见得有名就一定适合你。还存在一批盛名在外、其实难副的企业。一个公司名气大了之后，你会觉得既然是有名的，就是好的，这是心理上的价值关联。如果有了这种期望，那么到了名企产生的失落感就比没名的企业更大。站在自我实现的角度来说，名企不一定是最好的。

孙虹钢：

谈谈从有名的企业跳槽，有人说，从那么好的公司出来干嘛？这就成了再求职时的杀手问题。企业的名气与个人的名气相互关联、相互影响。一个IBM中国区的CEO和一个个人名气很大、企业名气小的CEO，他们的价值怎么评价？一个人在初级职位和中级职位时，身价主要由企业的名气和自己在企业中的地位决定。在北京和上海这种地方，如果想做到两万以上的月薪，主要是依靠个人的资源和名气，企业给你的帮助已经越来越小了。在一个特别有名的企业做中层主管还可以，再向上发展时，名声容易成为负累，要考虑你是否能做出很符合企业价值的事情。从著名的公司跳槽出来时，要评估原来积累的资源还能否使用。

袁岳：

这是我们零点公司不宣传个人的