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生产系统全部工资支出的60％，这一块按岗位、生产技能来确定，岗位这一块按公司现有的定位定编走，生产技能评定这块，他准备按厂里现有的技能等级标准执行；同时为了鼓励大家加强学习，增强技能，技能等级每增长一级，他准备每月另给大家额外每级补贴10元，比如某位车工是5级工，岗位固定工资车工为150元，他在此基础上另行给技能补贴50元（10元*5级），如此工人通过自己的努力，技能等级重新评为6级，每月的技能补贴就变为60元。

这块工资不与任何指标挂钩，每月固定发放，确保工人们能过上比较宽裕的生活，而不是他前世时很多企业确定的满足基本的生活需求（在现实中往往因为跟不上通货膨胀，导致连基本生活都成问题）。

第二是产量工资，占生产系统全部工资支出的20％，按每个工人每月完成的工作量乘以公司预先制定的计件工资系数进行确认，体现多劳多得、少劳少得不劳不得的分配思想，从而激励大家努力工作。

第三块是质量工资，占生产系统全部工资支出的15％，这是一块纯粹的绩效工资，如果完成质量指标就有，如未完成质量指标，这一块就无，公司考核到生产部，由生产部负责该部分工资的具体分配。

第四块是安全工资，占生产系统全部工资支出的5％，如未出现重大安全事故，这块工资每月发放到生产部，如出现一次安全事故，该部分工资当月全部扣除。

第五块工资是专项奖励，公司每月、每季、每半年、每年按其生产量、生产质量、安全管理等评出先进班组、个人，进行专项奖励，而且这部分奖励要重奖。

丁姗姗与朱建文动作较快，第二天一大早，两人就将草拟好的生产系统工资方案报造萧太一处，请萧太一审核。

萧太一见二人满脸憔悴，又目充满了血丝，知道这二位看来是一夜未睡，打发这二人回去睡觉后，就拿着方案看了起来。

很显然，这二人对他的精神深有领悟。这首先体现在工资总体平衡上。

迅雷汽车配件公司现有员工1006名，其中400名员工被王德平抓去干工程，行政、人事、财务、采购又占去了30号人，销售被包玉刚、二胖拉走了80号人，这生产系统下辖的生产科、质检科、仓储还有将近490号人。

经过工艺调整后，在新的工人熟悉情况、技能上升后，萧太一估摸着月产20万支减震器是有可能的。由于是新产品，萧太一对自己公司产品的定价较其他同类产品的价格高出了20％，这让萧太一有足够的利润来支付工人的工资。

萧太一昨天只给这二位说了个大概数，全厂的工资水平控制在每支减震器承担1。5元。这二位给他出的这套工资方案框算下来，按最优状况考虑，每支减震器的平均负担约为0。7元，也就是说他基本上每月为生产系统的工人支付的工资约为14万元，平均到每个工人后为280元。

按这个工资水平，丁姗姗与朱建方建议的固定工资平均数为120元，产量工资平均数为60元，质量工资平均数为40元，安全工资平均数为15元。

而最叫萧太一眼睛一亮的是在专项奖励方面。

对团队奖、个人奖二人倒是中规中矩。

团队奖方面，二人提出每个车间按班组每月、每季、每半年、每年分设一二三等将，资金设置方面，采用一二三制，月奖第三名1000元，第二名2000元，第一名3000元，季度奖为月度奖的两倍、半年奖为月度奖的三倍，年度奖为月度将的四倍。

个人奖方面，同样每个车间分设一二三等奖，资金设置方式与团队奖一样，只是金额不一样，分别为200元、300元与500元。

让萧太一眼睛一亮的是这二人提出了一个累加荣誉的理念。

按二人的想法，如果一个班组、一个员工如果连续多次夺得获得月度、季度、半年度、年度先进奖，支付的奖励为当月应发数乘以其连续获奖励次数。比如一个人第一个月获得先进个人一等奖，按规定给予500元的奖励；第二个月，这人继续获得先进个人一等奖，这时公司支付给其的奖励为500*2，共1000元；如果第三个月其继续获得其称号，支付的奖励将为1500元；第四个月将为2000元……

此得想法，让萧太一看得不禁拍案叫绝。

这个世界果真能人无数，只是缺少能发现良驹的伯乐。

能有这个想法的，当然不可能是丁姗姗，只能是那个叫朱建文的小