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家去。

父亲的回信很短，只有简单的两行，可是那两行文字却永远留在了她的心中，甚至完全改变了她的生活。那两行信是这么写的：“两个人从牢中的铁窗望出去，一个看到了泥土，一个却看到了星星。”

父亲的回信短促而有力，让她心头一颤，塞尔玛终于明白了父亲的良苦用心，惭愧之至的她决定要在沙漠中找到星星。

于是，塞尔玛开始努力地和当地人交朋友，而当地人也表现得非常热情，他们的反应使她非常惊奇。渐渐地，她开始喜欢上了当地的纺织和陶器，而当地人也很大方地把自己最喜欢但又不舍得卖给观光客的纺织品和陶器都送给了她。塞尔玛还研究那些引人入迷的仙人掌和各种沙漠植物，又学习了有关土拨鼠的知识。空闲的时候，塞尔玛陪着当地人一起去观看沙漠日落，寻找几万年前这沙漠还是海洋时留下来的海螺壳。她的生活发

�　摄氏度=5〖〗9（华氏度…32）。生了巨大变化，原来难以忍受的环境变成了令人兴奋、流连忘返的奇景。塞尔玛再也不会抛开一切回家去了，她喜欢上了这个地方。

这个故事给我们的启示是：心态的改变，将会呈现给你一个崭新的世界。许多人成功，同时许多人却失败，这并非完全依赖于一个人的真才实学或是他有多少好运气，而在很大程度上取决于他是否有着积极向上、不畏艰难险阻的心态。只要坚持努力，就一定能够成功。

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变“能力递减”为“能力递增”的观念

奥美是做得比较好的一家广告公司，应该说是它创造了广告行业。入职奥美的第一天，奥美人事部会交给你一个盒子。所有的人拿到这个盒子都会产生好奇心，就会把盒子打开。但是发现打开盒子以后，里面还有一个盒子，好奇心更大了，于是又打开第二盒子，打开以后发现，里面还有一个更小的盒子，一直打开很多个，最后会有一张纸条，上面写着：“如果我们奥美用的人一级比一级低的话，那么奥美将永远不可能长大。”

很多公司都存在这种能力递减的现象，老板是能力最强的，老板招人时会选择一个能力比他弱一点儿的副总，因为这样他感觉才能控制得住他；副总也会有这个想法，要招一个比他能力弱一点儿的经理来做下属；经理招课长的时候，心里也会这样想；以此类推，课长找组长，组长找班长，班长找员工，所以到最后可想而知，整个企业的能力结构呈现出了递减状态。实际上，真正有能力的老板应该是刘邦式的“将将之才”。

西汉初年，天下已定，汉高祖刘邦在洛阳南宫举行盛大的宴会，喝了几杯酒后，他向群臣提出一个问题：“我为什么会取得胜利，而项羽会失败？”高起、王陵认为高祖派有才能的人攻占城池与战略要地，给立大功的人加官封爵，所以能成大事业；而项羽恰恰相反，有人不用，立功不授奖，贤人遭疑惑，所以他才失败。汉高祖刘邦听了，认为他们说的有道理，但是他认为最重要的原因是他有“将将之才”。他说：“夫运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”正因为有这么多令他不如的人在为他“打工”，所以他取得了争霸战争的最后胜利，成为一代帝王。

有时我们去客户那儿做项目，对该企业的人才进行盘点时，竟然找不到一个出色的或比较出色的人。如果实在要找人怎么办呢？难道就像从矮子里面挑高个子一样来凑合吗？如果整个企业都出现了这种能力递减的现象，那么到哪里去找接班人，谁能把事情承担下去，谁能分担老板的忧愁，分担工作任务？真正健康的企业应该是这样的，即在企业内部要树立一种观念：用人就要用比自己强的人。作为老板，之所以要招副总，是因为老板有自己做不了的事情需要他来分担；副总招经理，是因为副总有自己做不了的工作，需要经理帮忙，依次下去，这样的企业才真正有希望，才能有发展，才能不断壮大。

如果一个企业能够秉持“能力递增”的观念，一定会人才辈出，那么，它的兴旺也就指日可待了。否则，市场上做得再大，你也没有办法分得一杯羹。

有些领导在招聘的时候，总是喜欢招一些不如自己的人，但当做事的时候，却又埋怨没人能够帮得上自己，没人能够承担起责任，这个人不行，那个人不行。但究其根源，实际是领导自己的问题。人才是领导招来的，不能胜任这个工作那就说明当初的选人有问题。当然，能力差的人是不是就无药可救了呢？如果我