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第9部分(第1/4 页)

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简而言之,人生变化无常,而且,很轻易就朝着错误的方向发展下去。因此,需要不断地努力克服困难,向正确的方向给自己投资。我现在也不太喜欢被人称为“老师”,因为还有很多东西要学,还没到把教育当成职业的那种地步。但是让我把自己的经验与大家共享,则是我很乐意做的事情。也正因为如此,我才创建了“attackers business school”和“一新塾”,也创建了“business breakthrough”这种多媒体形态的组织,以此创造和人们广泛接触的机会。

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天生我才必有用

上司在使用部下推进工作时,有能够不失败的诀窍。我曾经在“麦肯锡”和几百个部下一起工作过,当时,几乎所有的人都达到了比较好的状态了。虽然将来有前途的人和没有前途的人是有很大差距的,但是没有一个人是一无是处的。

在使用部下进行工作时,我的方法是(就像前述的那样):把预想的结果看作是100,并且用100减去部下的工作,剩下的就是自己的工作。既然是上司,我就有责任把工作做到100。另一方面,作为上司有拓展部下能力的责任,所以,首先应该信任部下,把工作放手让部下做。如果一开始自己全都做了,部下就没有了发展的机会。并且,如果100的工作由部下做了97,那么我只需要做剩下的3就可以。相反,如果部下只能做3,那么我就需要把剩下的97都要做了。

我在“麦肯锡”工作的23年期间,只有一个部下曾经在报告会的前一天,因为用尽了所有力气而宣布放弃。那时候,我自己连夜赶出了报告书,没有耽误时间。而其他的人或多或少还是可以完成自己的工作。因此,我从不制定指标,要求部下必须完成多少工作。我觉得应该先让他们努力尝试自己可以做的,做不到的部分则由我完成。如果自己没有办法完成剩下的工作量,那就应该辞去上司的工作了。

可是,无论在哪个公司,高层的人们常常把“那个人有用”或“这个人没用”之类的言谈挂在嘴边。但是实际上,没有人是没有用的。这就和我们之前说的一样,有的只是有意思的工作方法和没意思的工作方法,只有有用的员工使用方法和没用的员工使用方法。

有用的员工使用方法是,自己事先必须做好部下只能做3,自己需要做剩下的97的心理准备。之所以这样说是因为,作为上司是有责任完成部下放弃的那部分工作的。如果上司没有那种即使通宵也要完成工作的觉悟和能力,那就不应该接手这份工作。如果自己已经做好了要做97的心理准备的话,那么在指导下属工作时,反而能够在短时间内达到效果。这是因为,由于长时间的接触,当确定了工作大体方向后,在某种意义上,你凭着直觉就能知道你的部下可以做多少工作。在日本的企业当中,常见的现象是那种“徒弟制度”,实际上,这样的人才培养方法与大学体育俱乐部培养成员的方法是一样的。

不能明确目标和职责的上司不是好上司

例如,在员工年轻的时候,什么都不告诉他,只让他做一些杂事或者只负责收集一些资料。也就是说光让他们干活,却不让他们深刻思考。像这样做了太多辛酸的跑腿工作的人们,一旦成为上司,也就会让部下再经历同样的事情,自己什么都不干,只是高高地站在上面。这样的领导根本没有什么指导力和方向###可言。大家都在拼命地工作,而经营者高高在上这种经营模式,在经济高速成长期也许还可以勉强维持,但到了今天这样的大变革时期就根本不能起任何作用了。能不能培养出一个优秀的人才,将会决定企业今后的命运。这并不是危言耸听。

上司需要做的另外一项工作是通过培养,逐渐提高部下的工作速度。例如,通过给部下提供锻炼机会,让原本只能做到3的部下,提高到10,再下次就可以做到25。等他们能做到40~50的时候,就已经具有很好的战斗力了。等他们到了80~90的时候,就已经可以把他们视为合作者来平等对待了。这样的思考和用人方式,才是上司的责任。那些在工作中没有取得相应的成果时,就把责任推卸给部下,自己不承担任何责任的上司,根本没有资格站在众人的上面。

日本的公司因为上司和部下之间的职责分担比较###的缘故,上司和部下的感觉都让人觉得茫然不解。上司往往会呈现出两种极端的典型,一种是对什么都不放心而把所有的工作揽给自己,另一种是把

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