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合带来一定阻碍。

我准备通过两个部门间的交叉人事安排，使其形成融洽的工作氛围，并最终打造出行政自治部新的组织文化。行政自治部应消除过去给民众留下的权威形象，重新塑造一个亲切、和善的组织形象。

然而，在第一次的人事改革中，除了相重叠的部门之外，其他部门几乎没有变动。这是因为，部门之间对彼此的业务并不是特别熟悉，而我对每个职员的情况也不是特别了解。所以，在改革初期，最大限度地保持部门的稳定比改动更为必要。

因此，在人事安排上，我采用了一对一的之字形方针。如果局长出身于总务处，则主管科长就由内务部人员担任；反之，如果局长是从内务部选拔出来的，主管科长则由总务处人员担当。在办公室的安排上，不管是出身于内务部还是总务处的局长，对办公室都有共同使用权。

在进行第二次人事改革时，为了使两个部门能像化学物质一样快速反应并最终结合在一起，我对两个部门的人员进行了大规模混合安排。即让原内务部的人到总务处任职，而原总务处的职员则到内务部来工作，这样的交叉率达到了60％。

不过，在实施人事改革的过程中，也曾遭遇到部分人的反对。他们反对的理由是怕出现业务上的混乱。当然，他们所说的也是实情，不同的业务确实需要不同的专业经验，他们都需要各自的专业和经验。所以，我在调整人员时，尽量减少诸如内务部的地方税制、地籍、消防等专业性较强领域的混合型人事安排。在进行第二次人事改革之前，我要求人事部门收集公务员对其去向的要求及对人事标准持有的意见，并在调整人事之时继续调查职员对人事调度的满意度，且将调查结果公之于众。结果显示，大家对于第二次人事改革较为满意。不过，要将两个部门完全整合成一个组织，仍需要我们在今后很长的时间进行不懈的努力。

在两个部门合并后不久，还余有一个政府电脑信息管理局局长的职位，该位置曾为总务处所有。在我要求大家推荐一名合适的人选之后，内务部和总务处各自推选了一名其所属成员。我再次要求双方经合议后共同举荐出一名人员担任局长一职。可是，过去近一个月的时间之后，双方依然没能达成共识。在名义上是“一家人”的行政自治部内部，都存在“我们的人，对方的人”这种帮派主义现象。两个部门的合并尚且如此艰难，东西融合和南北统一的难度就可想而知了。

所以，每当人事调整的时候，难处颇多。比如，若是任命一名内务部的员工为总务科长，则有传言说：“部长只照顾内务部”，而为一个总务处的职员安排其他职位，内务部的人又会说“部长偏向总务处”。

我曾经因为在总务处的公务员退休金管理公社董事长位置上安排了一名内务部出身的副部长，致使总务处的人发牢骚说“我们总务处现在一点地位都没有了”。据说，每次出现类似情况时，两个部门的干部们都会各自聚集在副部长助理和企划管理室长的办公室里召开会议。

每当此时，我总是开玩笑说：“我每做一件事情，你们内务部和总务处都认为我更偏向对方。看来，这次的人事安排是很公平的。既然是这样，你们倒不如说‘部长更加照顾我们内务部’、‘部长更加照顾我们总务处’呢。”然而，事实上这些事情确实很难处理。

随着政府组织改组的推行，这种部门间的整合事件会时有发生。组织改组要想取得成功，组织的管理者必须持续关注并通过不断的努力改变组织文化。

人事为万事之根本（1）

“人事为万事之根本”这句话诠释了人事安排的重要性及困难性。茶山丁若镛先生在其着作《牧民新书》中强调了用人之道，他认为“为邦在于用人”。另外，哲学家？？谷先生也充分强调了“任人唯贤”的重要性。

我任部长时，恰逢政府精减组织和人员。因此，在人事任用方面遇到了许多棘手的事情，令我感到有苦难言。

上任初期，我大举更换了高层公务员。根据现行国家公务员法，国家一级公务员的身份没有任何保障。如果一级公务员六个月没有得到任职机会，其公务员身份将会被自动免除。

在两个部门合并初期，为了缓解沉重的人事压力，我不得不辞退部分一级公务员。另外，在已经精减10％公务员的情况下，又辞退了一些将要退休的高层公务员，借此把位置留给年轻的职员。

最终，在行政自治部14名一级公务员中，辞退了7名40岁以上的人。当然，这一过程也并非一帆风顺。