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好的同事都不敢与她说话了，郑红感到非常孤立和痛苦，每天的工作情绪极度低落。张英为了迫使郑红离开公司，不断地想尽办法来挑衅……

不走运的是，郑红没有联系到其他的工作单位，而自己又不能辞职，一年期的合同又快要到期了，怎么办？郑红决定怀孕，因为，她深知，公司是不会再与她续签合同的，而怀孕是受法律保护的。不幸中的幸运，郑红怀孕了，这回公司想解聘郑红也解聘不成了。一年的合同到期了，公司考虑她已怀孕，就按照法律规定，与她续签了到产期结束的合同。

产期结束了，郑红成为了母亲，心态也发生了很多变化，原本想和张英修补关系，打破僵局，但是先前的伤害太大了，积怨太深，张英的态度依然强硬，想方设法让郑红离开公司，并且其他的同事依然不理郑红……郑红想找公司总经理谈谈，看是否能调换一下部门，可总经理一直推托说工作太忙没时间。

郑红就这样一直被“吊”着，当然，由于她处在哺乳期，按照劳动法有关规定是不可以被解聘的，目前，还让她负责先前的招聘工作……

＇分析＇“办公室政治”正如案例中的故事一样，或许也活生生地以各种各样的版本正在我们的企业内演义着。僵持的上下级关系、同事之间的关系严重地破坏了员工无形的“生存”环境，极大地伤害了员工的感情，甚至于严重影响到员工的身心健康。可想而知，在这样“累心”的工作环境中，员工怎能全身心地投入工作呢？在工作中又怎能具有创造力呢？又怎能形成核力呢？工作效率又怎能提高呢？

孟子说：“天时不如地利，地利不如人和。”

面对中国企业的风土人情，懂得在管理中；运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源妥善地、系统地、艺术地处理人力资源管理问题，营造和谐的人力资源管理环境，让员工拥有一个身心放松、压力缓解的〃绿洲〃。这不仅仅是人力资源总监/经理要面临的挑战，而是各级管理人员共同面临的挑战。

那么，中国传统文化中有哪些思想可以在管理中古为今用？如何运用这些传统文化资源营造和谐的人力资源管理环境？

第一，在管理中可以古为今用的中国传统文化精华。

中国人民大学劳动人事学院名誉院长、教授、博士生导师赵履宽对于中国传统文化精华在管理中的应用作了比较精辟的阐述，这些真知灼见对于我们实施人力资源管理是很有启迪的，这些阐述是：

道家的“道法自然”，具有极高的哲理性，几乎可以覆盖宇宙、地球、社会、人生诸领域。并从“道法自然”引申出“自然秩序高于人为秩序”的命题，认为，这是人文社会科学的首要原理，是市场经济理论、民主政治理论、经济社会可持续发展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是人力资源管理的哲学、伦理学基础。

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第四章 “留人”（12）

儒家的“和而不同”，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。无数事实证明，遵循“和而不同”原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个企业、一所学校、一个社区、一个国家，乃至国际社会，都是适用的。孔子说：“君子和而不同，小人同而不和”。所谓“同而不和”，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的“同”，只是表面现象，人们的内心深处并不认同。“和而不同”原则在人力资源管理中的运用，主要表现为自由选择、公平竞争、保护弱者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这样的宏观环境。

“中庸之道”，就是在处理各种关系时，取事物两端之“中”，既不“过”，又无“不及”，以避免偏倚和极端。“中庸”是实现“和而不同”的有效途径。在我国极“左”路线盛行时期，“中庸之道”被误判为“庸俗自保”、“不讲原则”、“反对变革”。其实，“中庸”无非是对各方利益的兼顾、对各种权力的制衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主义的做法，都会导致恶性循环的后果。

管子的“趋利避害”的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种管理思想和管理行为，都不可避免地立足于一定的人性假设，管子的人性观正是人力资源管理最直接、最有效的人性假设。

第二，运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。

（　1　）弘扬中国传统文化，倡导运用中国哲学，诸如〃道法自然〃