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高露洁领袖断层,宝洁公司人才济济在2O世纪初期以前,高露洁一直是一家杰出的公司。在1806年创立后,高露洁获得一个世纪的稳定增长,规模大致和宝洁相当。在我们研究的对照公司当中,它是很早就声明拥有最强核心理念的公司,还有由悉尼·科尔盖特拟就的核心价值和长盛不衰的目的。但是,到2O世纪4O年代,高露洁已经衰落,公司规模不到宝洁的一半,获利能力不到宝洁的四分之一。而且在其后的4O年里,大致保持这样的比率,公司也逐渐脱离强烈的核心理念,自我认同感远不及宝洁公司。
这是为什么?原因之一在于高露洁的继承人规划不当,经营管理的不连贯随之而来。高露洁早年完全是由内部人经营管理,最初4代的最高管理层全都是科尔盖特家族的成员,但到2O世纪初期,公司在管理层发展和继承人规划方面没有做好,到2O年代末期,公司内培养的继承人缺乏之至,以致只好通过和棕榄必特公司合并,“让位给外来的管理层”,1936年《财富》杂志一篇文章描述说:
“科尔盖特兄弟逐渐衰老,总裁吉尔伯特7O岁,悉尼66岁,才55岁的罗素没有参与什么经营管理……悉尼的儿子拜尔……耶鲁大学毕业才6年,对科尔盖特家族来说,实在太年轻了。所以,查尔斯·皮尔斯建议把棕榄必特和高露洁合并时,科称盖特兄弟很重视……合并完成后,他们辞职,实际上等于退休了。
事后证明,担任合并后公司CEO的皮尔斯是个祸害。他在“狂热扩张的欲望”驱使下,一心试图推动一连串不成功的购并,想把高露洁和标准品牌、贺希和卡夫等公司合并,成为庞大的集团企业。皮尔斯因为纯粹追求扩大�
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