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进行教导或提醒，但是如果问题再次重演，那就要批评，且要严格地批评。不严格批评不足以让他们感觉到问题的严重性，以及重复犯错的不可饶恕性。重复犯错就是可耻的浪费，就是典型的内耗事件。

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批评应当正面导向

即便是员工犯了错误需要给以严厉批评，第一反应：批评应当正面导向

批评是很多管理者的重要且最常用的管理手段之一。只要稍加留意，我们就不难发现周围此起彼伏的批评甚至谩骂之声，例如：

你到底干得了干不了，怎么会搞成这个样子？

连这点事儿都做不好，你是干什么吃的？

这是我要的结果吗，有没有长脑子，连这点事儿都做不好！

……

笔者的问题是这些话语，是管理意义上的批评吗？当然不是，充其量只能算是谩骂。管理者都面对巨大的工作压力，而这些压力使其对下属的错误进行放大，如果管理者不能克制自己的愤怒、怨恨、遗憾和后悔的情绪，就非常容易导致很大的怒火，而直接就对下属发泄怒火，用发泄替代了批评。

如果不是痛骂一通，管理者感觉自己心理就不舒服，心情就不能平静。这里却忽略了一个问题，就是“我们为什么要批评？”是上司为了发泄自己的怒火吗？是因为下属犯了错误需要严厉打击吗？还是要帮助员工认识问题并改正？

在回答这个问题之前，我们先来看看当前管理中存在的两种批评方式。

一是：把骂人、怒火发泄作为批评，既然是骂人嘛，当然就要专拣刺激性的，难听的词语；而结果呢，上司们的怒火平息了，心情平静了，但全然不顾下属的感受。

二是：把批评作为一种指导和帮助手段，指出下属问题所在，告诉他们应该怎么做；带着帮助员工成长的心态来批评、教育。这不仅是为员工指导自己的问题所在，认识到问题的严重性，而且也让员工知道了今后该如何处理类似事项。

批评是一种管理手段，但绝对不是简单的、粗俗的管理手段。不能用怒火的发泄代替批评，更不能用否定代替批评。批评不能，也不应该带有否定倾向，没有人愿意被否定。批评中如果带有强烈的否定，那么有可能会带来一些恶果：使得被骂的下属萌生出很大挫败感和失落感；而挫败感是工作的大敌，挫败让下属失去斗志和信心，从而可能进入一个黑暗的调整期；上司的谩骂结束之后呢，下属们有没有认识到问题的严重性，是否知道了今后该如何去做呢，这些都是未知数；下属们会对自己的上司失望，因为他们会感觉自己的上司只知道骂人，而不知道该如何指导和帮助他们；久而久之，员工的挫败感累积起来，而又得不到及时的指导和帮助，待问题累积到一定程度，将使得问题变得非常严重。

批评应当正面导向。工作不可避免地都会犯错误，作为管理者，当发现或者意识到下属犯了错误，第一反应应该是：清楚自己是来解决问题的，是来帮助员工解决问题的。所以，批评必须要遵循正面的导向，能够帮助下属认识到以下三个问题：

一批评是为了让下属认识到问题的严重性；

二批评是为了让下属知道问题发生在哪里；

三批评是为了让下属知道后续该如何做。

只有这样做，批评才能真正成为一个管理手段，也才能够发挥出管理的效用。对于下属们所犯的错误或疏忽，管理者当然需要表达出自己的明确态度，可以批评甚至可以很愤怒地批评，但绝对不要采用否定的方式。批评需要采用正确的方法，才能发挥出真正的管理作用。

多给期望，少给承诺

当教育员工希望能取得更好效果的时候，第一反应：要多给期望，少给承诺

日常管理工作中，笔者经常会听到一些管理者在跟员工说这样的话，例如：

要是你的业绩，能在接下来的3个月里达到20万，我就给你申请升主管！

如果你能再干几个月，公司就会升你做经理！

如果你能够搞定这个大客户，我帮你申请加薪！

如果我们团队这个月超额了，我就去给大家申请加奖金！

等这个项目完成了，我去给大家申请休假！

……

只要稍加分析，我们就能够看到这些都是管理者的“承诺”，且是“危险的承诺”，因为从这些话中就可以看出来，这些都不是这位管理者所能决定的，他必须向上级申请。而这就存在一些风