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写着简评或者指令（有时候还有脏话）。

后来瓦莱丽离开《今日美国》，去《电视指南》当了出版人。告别宴会上，她的同事们终于笑到了最后。我们一起到曼哈顿中心的“21俱乐部”，在觥筹交错和尽情欢笑中，瓦莱　丽的团队送给她一个用那些“黄色讨厌鬼”贴满的大纸板。那些被贴过条的人在一片狂笑声中大声读出各自最喜欢的一条，于是“黄色讨厌鬼”的故事被永远写进了《今日美国》　的传奇。瓦莱丽后来跟我说，那天晚上她意识到，不同的人对她的便笺的感受也不同——而且尽管大家在那天晚上都不介意这件事，但有些人其实觉得这些东西咄咄逼人，甚至让　人讨厌。现在，她为下属和客户着想已经出了名，比如她会亲自给新雇员做意大利餐，或者在做成一单大生意之后送下属一个小礼物作为奖赏。

其实在任何地方都不可避免地会发生一些摩擦，尤其在一个大家都雄心勃勃、聪明而且上进的地方。摩擦是有益的，它能够增加办公室的活力并鼓励竞争。实际上，有一两个脾气　火暴或者不容易相处的人在办公室里经常是有好处的，因为他们会给办公室带来新的活力。所以如果你发现自己的团队里也有这样的人，不用介意，你只要关注最终结果就可以了　。其实如果最终完成了工作，达成了目的，那不论中间发生了什么，也许当时会让人紧张或是沮丧，但其实都只是一些小插曲而已。

如果你发现下属脾气暴躁，也可以用同样的方法来考虑。如果有人不断跟团队中其他人发生摩擦，想一想，这个人到底有没有对团队作出贡献，可能他（她）甚至还促进了团队整　体的效率。如果他（她）作出了贡献，那么把他（她）留在身边就是值得的。只有在有人破坏了团队的稳定时，你才需要考虑下一步该怎么做。在《女士》杂志的例子中，我们后　来还是留下了贝蒂娜，并且虽然她的确总在办公室里跟人发生摩擦，但她在杂志成功的过程中还是扮演了很重要的角色。而那才是最重要的。　txt小说上传分享

第三章良师（3）

无论你和团队成员的关系怎样，如果他们认为你是站在他们一边的，那他们就会拿出最好的成果。没有必要制造一种“我们和他们”的心态，这样只会让你的团队跟公司的其他人　都对着干。

为你的人而战

瓦莱丽·萨朗比耶和我都还在《今日美国》的时候，有一天早上，我走进办公室，发现椅子上有一个信封。年终奖刚发下来，她留了个条说让我看看她拿的奖金，她自己看了很难　受。瓦莱丽在前一年里工作非常努力。她每个星期都出差（常常不止一趟），她承担了很大的责任，而且取得了惊人的业绩。但当她收到奖金支票、满怀希望地撕开信封之后，却　大失所望——公司认为她所有的努力就值这么点钱吗？她觉得这些钱只能算最低级别的奖金，只有象征意义。

在工作中得不到赏识的感觉是最糟糕的。瓦莱丽不只是因为奖金太少而失望，而是因为这让她觉得，别人认为她付出那么多都是理所当然的。如果她的上司们——包括我在内——　对她的努力都不在乎，那她累死累活到底为了什么呢？

我拿着她的支票和便条去找CEO阿尔·纽哈斯，我告诉他，瓦莱丽应该得到现在奖金的两倍。他看了看支票，然后提醒我说，《今日美国》有一个分配奖金的标准，而根据这个标准　，瓦莱丽已经拿到最多了。如果她还是不满意，那很遗憾，但那是制度，是给公司里所有人制定的，不是只针对瓦莱丽。

当时我有两个选择。我可以回去跟瓦莱丽解释奖金制度，并劝她接受；我也可以继续为她力争更多补偿。为了一个人而改变制度合理吗？如果一个人要求得到更多奖金，并且如愿　以偿了，那当这个消息传开，会不会每个人都要求增加奖金？当然有这种风险——但我觉得瓦莱丽所做的已经远远超出了她的职责范围，这一点比那个可能的风险重要多了。

“我还是觉得瓦莱丽应该拿更多。”我对纽哈斯说，“她忙得像条狗，她为公司创造了巨大的利润，公司必须让她知道，这一切我们都看在眼里。”

他想了一会儿，说：“好吧，给她两张头等舱的机票，随便去哪儿都行。她可以找个地方好好度个假。”

瓦莱丽听到这个消息后激动不已。当然，那两张头等舱的票在当时可能超过5　000美元——是不算少，但她也不是没见过这么多钱。但工作获得认可让她非常高兴，这份礼物让她欢　欣鼓舞地开始了接下来的工作。而这件事也让她坚信我会支持她，也许这才是最重要的。