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“中国企业家现在更重视展现自己，而西方企业家更注重潜在的精神…这才是支撑人的力量。我觉得作为企业家，首先要有颗执著的心，是一个能权衡得失的人。比如地壳底下有石油，你看到3　000米以下都是沙子，我看到的是3　001米处的石油。任何企业没有一帆风顺、开门就赚钱的。你每克服掉一个困难，就算一次成功，算朝成功前进了一步。在前进的过程中，你这个人没有倒下，那你就是个成功的人。如果你认为自己的企业完了，那它就是完了。”实践中的人力资源说到大学生，林钢觉得大学毕业生在3个方面存在一定的欠缺：一是单兵作战能力强但缺少团队意识，二是受制于学校制度，学习理论方面的东西花了太多时间，应用能力发展不平衡，三是能够理性看待职业发展与报酬关系的人还是少了些。“不要把成功看得过重，追求得太迫切。当我们去讨论职业生涯规划时，更多应从一生的角度而不是从某一个时期的金钱、名利、地位来规划。要能够理性看待职业发展与报酬之间的关系。其实，如果要谈成功的话，更重要的是用一种良好的习惯和品格来培养成功的基本素质。”说到职工，林钢说：“如果把企业或者一项工作比喻成一列火车，它该由谁来驾驶呢？在员工们给它做好养护、加满油之后由领导来驾驶或许比较妥当，员工们顶多也就是在站台上向它挥挥手；但实际上，员工们更愿意每个人都亲自去驾驶一下火车，这样会更加让他们觉得这列火车的命运与自己息息相关。”员工流失是让许多企业感到头疼的事情。分析造成员工流失的原因，除了对薪酬福利、工作内容、公司状况、个人需求等“硬件”因素不满意之外，主要原因是“软件”。据麦肯锡公司的调查分析，“感觉不到上司的关注”、“感觉不到工作被认可”、“感觉不到有发展机会”，是员工流失的主要原因。 企业对人才的要求标准是：参与企业重大经营战略的制定和业务活动的实施，或参加关键技术的开发与应用；能够识别、创造商机并能抓住它；对公司业务有直接影响；拥有关键的技能、经验、特长和知识；拥有广泛和重要的客户关系；追求高目标、高成长、高绩效；具有组织领导能力和团队精神。 相反，企业会裁掉这四类人：一是拒绝变革者，因为他会成为害群之马。二是重叠的人员，主要是指工作岗位在变革后的重叠或者是变革前岗位的相似。三是无法胜任新岗位的人。四是能够精简的人员。 培养人才、选择人才的时候要注意：遗传特质是我们改变不了的，要关注的是能够改变的东西，那就是创造一个什么样的环境才更有利于领导力的开发和优秀人才的脱颖而出。领导力和人才的培养是农业化耕种，而不是工业化大生产，不是通上电源就可以大规模制造生产的。领导力的开发首先当然要选对苗子，但后天的栽培也极为重要，因为光有好的种子，没有合适的土壤和环境、阳光和水分，不精心施肥和喷洒农药，再好的种子也不能结出硕果。&nbsp&nbsp　。。

随机与应变（3）

在选择领导人时，公司更看重的是品质，美国通用公司提出了4E：旺盛的精力（energy）、能够激励别人（energize）、决断力（edge）和实施能力（execute）。读MBA时美国老师还提出领导者要有远大的理想（mission）、清晰的构想（vision）和旺盛的热情（passion）。还有公司提出诸如战略性思维、敢冒风险、嗅觉敏锐、勇于变革、高超的沟通能力等等。实际上，领导者的潜力无法精确地描述，但可以通过安排有针对性的工作，在不同的环境加以判断。而一个优秀的人才会不断自我培养、自我挑战、自我激励。发现这样的人，为他创造一个良好的环境，让其“不用扬鞭自奋蹄”，就是管理的最高境界了。 接班人培养计划不可回避，成熟公司拥有一套成熟的人才培养体系，形成了一个人才升迁和领导力开发的通道。也许落选者会离开公司，但一两个人的离职并不会对公司有太多负面的影响，因为公司有很完善的继任者计划。许多从咨询公司离开去别的公司任职的人就是很好的例子。&nbsp&nbsp书　包　网　txt小说上传分享

商场上的女性特质（1）

说到男人与女人所要求的东西不同，美国盖瑞·斯马勒利概括为：“女人要的是一种稳定的保障，而男人要的是被他人尊重。”如果说到商场上女人与男人的区别，特别是女强人与男强人之间的区别，不仅可以从女性与男性根本的区别讲起，而且与商场上本色的内涵脉脉相通。 身肩银行支行长重任的窦彦红说：“男女之间思维上最大