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时候嚷嚷，什么时候不高兴，什么时候发怒，还要知道什么时候亲吻他们。

工作是什么？

如果要描述工作，那么可以把工作分成各个任务和责任等组成部分，虽然各人有工作的灵活性，但任务则必须完成。人越能干，越应当给他们加码，否则，他们会厌烦、腻味，由于已经完全掌握了处理当前事情的能力，效率就不再那么高了。

为了赢得别人的尊重，为了让别人感到你认识其价值，下面列举了一些关键要素：

n 当与人一对一会面时，要进行视线交流。

n 尊重你的职员——投之以桃，报之以李。

n 倾听、倾听、倾听，再倾听。

n 以身作则——禁别人，己莫为。

n 在别人身上要花费时间和精力。

n 一定要关心别人——用行动表示你的关心是真心实意的。

这样，作为经理，你已经战胜了主要的挑战。因为沿途还有陷阱，所以，我们还列出了下面这些次要的一些问题，了解这些问题，将会使你避免误入歧途，不要让辛苦白费。

公平

人们与老板闹翻的主要原因是因为他们认为跟其他同事相比，他受到了不公正的待遇。其实，这也是闹上法庭的主要原因。用什么先例来确定受到不公正待遇一方的预期呢？老板对他的要求是一视同仁吗？

歧视在很多领域都是非法行为（所以要走上法庭），歧视的领域在未来还可能增加。撇开违法行为不说，你的管理实践中肯定出了问题。不要错误地以为影响只是“受害者”，周围其他的人也会看清周围发生的事情，只不过他们不愿意卷进来，他们会由此来评价你。

过于密切

作为管理人员，最难的就是与他们的关系保持恰如其分。在“健康的单位”中，你与所管理人员的关系可能处得很好，否则，怎么可能激发你的和他们的最大潜能呢？但到后来可能的结果是关系过于亲密。

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第八章　管理至上（4）

有些老板喜欢跟员工交往，认为这是“凝聚团队”行为，但也有人不这么心切，他们认为与员工保持适度的距离会建立更好的工作关系。这并不是说你要超然处之，如果周五下班后大家邀请你去酒吧，拒绝会显得没有礼貌。但你要知道自己的位置，如果他们还想在外面过夜的话，你要适时溜掉，既不要让大家扫兴，又不要显得太蠢。

大师

现在再来看看麦克莱恩的观点：

“作为教练，你身处休息室，与大家一起喝咖啡，一起说笑。但作为总教练你则不能这样，从某种意义上说，你应当保持一定的距离。我认为最难办的就是这种转换：从队员身边走开，保持一定的距离，不要再像在球场那样的亲密和随便。别人对你不一样，所以你的行动也要不一样。”

在本章一开始，我们谈到经理承受的冲突压力，经理要在很多事情上保持平衡，而很多事情是互相冲突的。设想你跟大家一起外出游玩，成了好朋友，可到了星期一上午，由于开支的压力，你不得不裁员20％。

当然，即使与他们不亲密的话，这种工作也很难办。转眼就解雇朋友，大家会认为先前的亲密是虚伪的，所以对留任的职员以后的管理将非常困难，让你彻夜难眠。管理虽然是孤独的，但总比刚才提到这两种情况好。

如果一位大师的观点还不够，再让我们看看另一位大师是怎么说的，他是前英格兰队长布莱恩·罗布森。

大师

“你不能真正成为球员的朋友。我认为有时人们走极端，对球员很凶，或者说对球员不太尊重。”

“我认为你应当追求一种良好的工作关系，他们尊重你，你也尊重他们，从而彼此做出最好的表现。”

超越朋友关系

很大比率的长期关系和婚姻是在工作中萌发的，因为人们在每天一起工作8到12小时，所以这也并不奇怪。

如果想在任何情况下都跟同事保持某种工作关系则有些天真，不现实。但如果你要以职业性的标准实施管理的话，与某一职员保持放纵的关系则是不行的，无论前景多么美妙。

如果这样时间长了，别人不可能不指出你的偏好，如果这种关系散伙了，将更难管理这个跟你闹掰了的人！

动力

老板：喔，你的目标是提高20％工作效率，中午吃饭时间减到15分钟。

雇员：那么我的动力是什