第5部分(第3/4 页)

就难了。巧妙的方式是保持笑容与兴致，听完一段予以总结，用不打击人的方式转移话题。你可以说：“哇！公司旁边那座养猪场肯定臭气熏天！”选手会点头赞同，说“是的！”并感激你的尊重。然后，你迅速转移话题：“你刚才告诉我，要发起那次直邮活动。我想听听是怎么回事？进行得怎么样？”感觉到气氛的不同吗？“要你闭嘴”会让选手心灵受创，不愿再透露情况。

“我想多了解这个那个”会让气氛融洽，让选手跳到相关的新话题上。保持高度融洽有利于得到最珍贵的信息，因此，你要学会“礼貌”地打断。

经典策略2：运用“*”法则

如何辨别对方所说成就的大小？运用“*”法则吧。这3　个“P”就是跟以前（Previous　）比、跟计划（Plan　）比、跟同事（Peers　）比，可以帮你明确做出的成就到底有多大价值。你可以这样提问：

1。　你的业绩跟前（Previous　）一年相比怎么样？（比如说，此人今年实现了200　万美元的销售额，而前一年才只有15　万美元。）

2。　你的业绩跟计划（Plan　）相比怎么样？（比如说，此人实现了200　万美元的销售额，而计划才是120　万美元。）

第4章　选拔：考察选手的4　次面试（10）

3。　你的业绩跟同事（Peers　）相比怎么样？（比如说，此人实现了200　万美元的销售额，在30　名同事中排第一；而第二名才实现了75　万美元。）

经典策略3：辨清“排斥力”和“吸引力”

业绩优秀的人经常被好机会吸引走。业绩差的人经常被公司排斥走。若一个人20％　甚至更多时候都是被排斥离岗的，那么别雇他。根据我们的经验，这个人很有可能是B　级或C　级选手。下面是鉴别方法。问出“你为何终止那份工作？”然后，你会听到两类答案：

1。　排斥力。“辞职既有我的原因也有老板的问题”，“我该离开了”，“我跟老板合不来”，“提拔茱迪没提拔我”，“我权力被剥夺了”，“我没完成业绩，位置岌岌可危”，“我狠狠地打了CEO　，结果丢掉了300　万美元的离职补偿”。

2。　吸引力。“我最大的客户聘请我”，“从前的老板找我回去担任更重要的工作”，“那个CEO　要给我连升两级”，“以前的同事去了竞争对手那里，向他的老板推荐我”。

经典策略4：描绘景象

若你脑海中能勾勒出景象，那么就理解了选手的话。泰德？比利里斯（Ted　Bililies　）——斯玛特公司总经理称此能力为“移情想象”。“移情想象”可帮你跳过无实际意义的一般回答，追问具体细节，从而真正领会其中含义。

韦恩？休伊曾加（Wayne　Huizenga　，他推动6　家公司在纽约证券交易所上市并创办了3　家世界500　强企业，在美国空前绝后）解释说：“你要学会换位思考。上份工作中发生了什么事？为什么没做成？你必须钻进对方心里，弄明白他们为什么那样处理问题。”

譬如，选手说她擅长交流。千万别自行理解。要充满好奇，弄个明白。你可能得知：（1）她擅长起草公文，负责公司的往来函件和市场宣传资料；（2）她却不擅长言语表达。这两项事实会帮你穿过“擅长交流”的表面，洞悉她真正的能力。

经典策略5：适时而止

亲自主持升级面试有一大优势：你可以通过观察对方的肢体语言来发掘真相。人们撒谎时都会做出相应的肢体动作。事实证明，最大的玄机存在于你所见与所听的不一致当中。如果某人说，“我们做得很好”，屁股却坐不安稳，目光下垂，嘴巴紧闭，这就是喊“停”的信号。如果发生这样的情况，请把握进程，保持好奇，看看他做得究竟怎么“好”。这可能揭露出他不愿你知道的真相。

此举并不是打探是非，那永远不是升级面试所提倡的。如果你变得像个调查记者，或者像个八卦专栏作家，就需要认真地纠正做法。要把自己当成传记作者来采访选手。你既要了解对方的总体情况，又需要知道具体细节，填充事实，补充资料。如此以来，你信息全备，就容易作出正确的招聘决定。

专项面试：了解更多选手信息

升级面试覆盖面广，基本上可以帮你确定该聘谁。跟同事协力进行，可收集到大量信息，作出判断。其实，我们看到好多人只进行了这一次面试便招到了合适的英