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斯隆的这番话很明确地表明了他的授权原则，管理者不会干涉智囊人员的工作，也不会以任何形式把自己的主观意见强加给智囊团人员。管理者要做的，只是给他们提供一个独立工作的宽松环境。这样，智囊团人员才能充分发挥自己的才能和创造性，为管理者的决策提供更充分全面的参考。

要实现超脱的管理，管理者不但要完全授权，而且要进行必要的分级管理。如果管理者“一竿子捅到底”，那将是一件吃力不讨好的事。在明确了权责之后，要给下属的管理人员一定的职位和权力。即使遇到了问题，只要不是关系企业全局的大事，就要由所属的部门自己解决。这样的管理不但使管理者从沉重的管理负担中解脱了出来，而且可以充分调动下属的工作积极性，增加他们的责任感，从而实现“不管之管”。

员工参与，自主管理

美国管理专家米勒说：“管理人员必须完全摆脱幻想。完全控制——事事都要插手，既不可能又不需要。有趣的是，我们的管理人员发现，不试图完全控制，反而能得到更多的权力——完成事情的权力！”他所说的就是一种无为管理的境界。让每一个员工从自助到自立，按照预定目标完成任务。

人们内心深处都是抗拒被控制被管理的。人都是有感情、有思想的，不能够被当作机器来对待。人们只有执著、关注自己的工作时，才能够取得好的效果。每一个人都有一种参与的愿望，当他们感觉到被欣赏、被尊重时，就会从内心焕发出热情，而这样的热情可以给企业带来极大的利益。

管理者和员工之间的关系不是控制与被控制的关系，而是相互依赖的。管理者通过员工的工作来实现自己的管理，从这个意义上说，管理者是依赖员工的。而员工通过工作来满足自己的生存和发展的需要，员工也是依赖管理者的。时代发展到了今天，知识和能力成为最大的资本，管理者无法通过强硬的手段来实现对员工的管理，最有效的方法就是让员工参与进来，实现员工的自我管理。

而员工只有感受到了被尊重、被激励，才会焕发出极大的积极性和创造性，才能在自己的工作中发挥自己的价值，从而为企业创造价值。

在美国俄亥俄州，有一家钢铁公司的子公司一度经营不善。公司派了个名叫丹尼尔的人出任总经理，企业很快就开始盈利。丹尼尔的做法是，在工厂里到处贴上这样的标语“如果你看到一个人没有笑容，请把你的笑容分些给他”，“任何事情只要做起来兴致勃勃，才能取得成功”。他还把工厂的厂徽改成了一张笑脸。平时丹尼尔也常常是笑容满面，和所有的工人打招呼都是微笑着，并笑着向工人们征求意见。就在这样的笑容感染下，员工们的工作热情大大提高。工厂虽然没有增加人和投资，但3年后，生产效率却提高了80％。

可见，大棒管理不是最好的管理方式，而当管理者把员工当作是一个充满情感的人来对待时，员工们的自我意识会提高，他们会全身心地投入到生产和创造中去，会自动自发地工作。这样不但有效地实现了自我管理，完成预期的目标，而且会创造出奇迹。

中国知名企业海尔集团的管理者就十分重视人的自主管理。在海尔，从最普通的员工到最高决策者，每个人都有自主的精神。正是凭借这样的精神，海尔才取得了令人瞩目的成绩。

让员工自主管理，体现了管理者对员工的充分信任和尊重，管理者并不是不管，而是从尊重员工、肯定员工的重要作用开始，给予员工最大的激励，从而实现无为而治，达到管理的和谐。

和谐可以消解不确定性

在当今这个知识经济时代，无论是企业内部还是外部的环境都是十分复杂易变的，这就使得员工的工作充满了不确定性因素，也就对员工的应变能力和企业内部各部门的职能提出了新的要求。在这种状态下，企业要想消除这种不确定性因素，就必须给员工一定的自主权，充分尊重员工的意见，而不是时时将规章制度放在第一位。和谐管理才能消除员工工作中的不确定性因素。

给一线员工解决问题的权力

企业处于瞬息万变的外部环境之中，政策、市场状况、竞争对手等等因素复杂多变，使得企业内部传统的部门分工不能满足竞争的需要。为了在市场竞争中处