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的痕迹，至少有为自己贴金的嫌疑。许多人写的自我介绍也颇有自荐的味道，自信是那个年代的标志。特别是从其他大公司转工而来的人，微笑的照片里却写满了不可轻视的决心。同事们依然在无所事事的时候会围观一

下新人榜，而真正的用意是打探一下谁是谁的职场榜样。

到了新世纪，新人榜还不断有人在上面书写他们的故事，只是看得人少了，关心的人也少了，后来只有职位比较高的人成为这个公司的新手时，才会让有有一丁点兴趣去研究他或她的背景，更多时候大家都忘了更新过的新人告示牌。

有人进，有人出。人事主管开始用公司内部网络去传递这些人事变动的信息，同事们少了在一起议论的机会，公司的透明文化好象还存在，但好象又有一点变了味。

但有一点是共识，新人不再是新手，每个人都有长长的Background。

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好

最近去了一个英国公司参观，一进门一个鲜艳的红色好字就赫然挂在墙上，原本以为是老外对中国文化的特殊爱好，一打听还有典故在背后。原来这个公司在用人的原则上是很特别的，既要“GOOD樱　有能力有本事，又要“　NICE”，为人真诚可靠。于是找到了一个最妥帖的中文字来表达。但从一个好字，就可以发现人才的标准越来越高了。

人品和学识成了同样重要的砝码。记得那一年我跳槽从国营公司到外企，同年进公司的共有三个女孩，不知为什么是清一色的娃娃脸，后来香港老板说了，他觉得娃娃脸的人不太会搞是非，这样公司内部关系会比较融洽。哈哈，娃娃脸居然会沾到了这个便宜。后来工作久了，才发现了更多的秘密。关于“reference　check樱　很多公司并不是去调查职位，工作经验和业绩，而是了解候选人有没有撒谎，有没有一些不良习惯。据说有一家世界500强的企业在招聘员工一个月后发现他曾经在原公司有不诚信的表现，毅然解除工作合同，虽然那个员工是公认的有能力之人。那家大公司的理由是：我们不仅需要可以创造财富的人，也需要这个人是符合公司文化的，没有诚信会影响公司的形象，这将破坏公司真正的财富。据说现在公司在招聘刚刚大学毕业的学生时，有意安排一些有关文明和公德的题目，比如考场内有散落在地的报纸，考生是跨过去还是拾起来就是完全两个不同的分数了，考官的理论是一个对周围环境熟视无睹的人，一定没有爱心，所以公司不会录用没有爱心的人。

好的标准虽然各有不同，但是一些基本的准则还是一致的，比如说诚信，比如说公德，比如说爱心，比如友爱。。。。。。可能每个人在表现“好“时也会有所不同，但还是有一些元素是相似的，好的诚信就是坚守信誉，诚恳对人对事；好的公德就是有社会责任感，对公司对团队敢于承担责任，好的爱心就是愿意付出关心和爱护，不只是个自私自利的人。我突然很钦佩那个英国公司，居然这样明明白白地把公司对员工的要求写在墙上：我们只招好员工，因为我们是好公司。

一个好字提醒了每一个人，提醒了每一天。

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激励重于奖励

新年伊始大家见面都忍不住问候一下有没有拿奖金，有没有涨工资，有没有升职，因为每个人都蓄势待发，只不过等待一个让自己更加努力的借口。

据说A公司的老板会逐一找员工谈话，表扬过去一年的成绩，然后对新年做一番展望，当然把达到目标以后的奖励描绘得有声有色，让员工听得情绪激动甚至热血沸腾。B公司的老板喜欢把大家召集在一起吃饭，一派大家庭的乐融融气氛，酒足饭饱之后还让财务给大家每人发了一个小信封，嘴里不停地说谢谢。C公司完全是老外当道，年底年初老板一个人影也没有不知去了世界哪个角落休假了，但是薪金调整的通知书却还是按时发到了每一个人手中，特别职位有变动的，当然忘不了把新的岗位责任写得清清楚楚，听说这叫做系统管理。

有人情味或者没有人情味，似乎成了公司对员工奖励的一种表现方法，但是对员工而言，更重要的期待是一种被激发的动力。Nicole在公司工作了多年，看多了年复一年的加薪，她觉得公司很多时候都是用表面的奖励制度草草了结了对员工的认同过程，所以她变得很麻木，加多加少不以她的意志为转移，做多做少或许在人多的公司也不重要，所以

她认为所有的加薪或者拿奖金都是理所当然的事情，不必为之动容或