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第二领导层是工人代表会。由工厂每一部门推选的二十名代表组成。工人代表会定期召集工人开会，讨论厂里各种问题。会上工人可以畅所欲言，不必害怕打击报复。工资制度、奖励规则、厕所卫生、小偷小摸现象、改进生产的建议，都是正当的话题。工人的意见由工人代表会带给工厂作业组。

此外，厂长每星期邀请小批工人促膝谈心。由于厂长注意保密谈话内容，很快取得了工人的信任。

赛德里亚厂提拔加薪的标准不是资历，而是取决于组员掌握儿门新技术，以及是否愿在实际工作中运用学到的技术。每个工人要订出年度计划，规定自己在一年内掌握几门技术，完成几项任务。条件成熟的小组由集体在年终评比，不成熟的小组由小组顾问评定。

新法推行后，得到绝大多数工人的热情响应。单调的工作一下子变成了兴奋的挑战。有的工人情愿辞掉别处工资较高的工作来赛德里亚，有的工人明明可以提升为小组顾问却宁愿留在装配线上。新来的工人一律要参加为期半年的培训学习，以熟悉厂史，学习治厂理论，明确工作目的。

责任下放到基层小组固然提高了组员的责任感，但也不是没有副作用的。大多数人以前在传统性的工厂工作，来到赛德里亚后要自己定出生产指标，自己计算生产费用，编制预算，自己保养机器，周末还要加班补足缺勤的钟点。工作内容确是丰富了，灵活了，但对工人的要求也更高了，工作也更紧张了。有的工人坦率他说：“这儿的压力很大，很大。”有的工人回家后还念念不忘厂里的工作，以至无法让自己轻松一下，还有的工人真的以厂为家，甚而导致离婚。

总的来说，新法取得了令人鼓舞的成就。整个工厂面貌一新，生气勃勃。

与没有实行新法的美国柴油机公司所属比肯分厂相比，赛德里亚厂的缺勤率下降到百分之三，而比肯厂为百分之六；赛德里亚厂的机器利用率达百分之七十，比肯厂为百分之五十；赛德里亚厂产量质量提高，工伤事故减少，废次品率仅为比肯厂的四分之一。

赛德里亚厂的经验可在多大的程度上推广开去，是一个尚待探究的问题。在今天的美国，旧的对抗性的企业管理方法，已逐渐为职工和经理之间互相尊重、彼此合作、共同治厂所取代。丰富工作内容，工人参加治厂，已日渐普遍。

新的一代职工年龄较轻，文化程度较高，不再接受上一辈人的工作条件，不再满足于过去那种“你好好干，我照顾你”的劳资关系。他们感到不需要对所受雇的企业像大马一般的忠心了。老一辈牺牲个人自由与尊严以换取工作保障的思想已被抛弃。新的一代职工既喜欢劳力也喜欢劳心。他们希望能设计自己的工作，更加关心职业生活的质量。

关于职业生活质量，具体一些说，体现在下述八个方面：

一、报酬公平合理；二、工作环境安全卫生；三、个人能力得到充分发挥；四、有学习新技能，得到提升的机会；五、工作受到同事、上下级、家庭和社会的尊重；六、治厂民主化，职工可以自由发表意见；七、劳逸均衡，职业生活不影响家庭生活和社交生活；八、所服务的公司对社会有贡献，是一个有社会责任感的“企业公民”。

时代不同了、民可使由之，不可使知之的那一套已经此路不通了。在这种情况下，如果一味强调某个领导的个人魅力可以激发下属的忠诚，也许会失掉历史感。那种一个人能叱咤风云。一呼百应的时代似乎已经过去了。

要使一个企业加强竞争力，提高产品和服务的质量，就必须懂得发挥工人的积极性，充分利用企业的人力资源，充分激发工人的主观能动性；就要使工作对工人有意义，能满足他们物质和精神两方面的需要。

任何人不管信奉什么理论，都会同意责任心越强的工人，工作成绩越出色。新出现的劳资关系是一种休戚与共的伙伴关系，企业的成败不仅关系到经理，也跟每个职工有切身的利害关系。民主治厂的目的就是要工人和经理同心同德为办好企业而努力。

说实话，我觉得人力资源管理这一提法本身就有问题。因为官把人当作土地、矿藏那佯的资源来管理，把人当作实施企业战略的工具来使用。但是人的本身应该有价值。诚然，关心职工生活，以促使他们提高生产率，创造更多的利润比高压手段要进步一些，但是怀着图利的目的，存心为善，诚非发乎干衷。试想，工人如果知道你关心他们的唯一目的是希望他们多多为你创造利润，将会有何感受。这种作法似乎有点玩弄人的意味，效果恐难持久。