第14部分(第3/4 页)

向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的一种期望度，以及这种结果对行为的个体来说所具有的吸引力。期望理论用公式表示为：激励力量（M）=目标价值（V）×期望值（E））是我最喜欢的激励理论，因为只要运用这个理论，工作绩效就会直接获得，同时它也是培养年轻人的有效方法。我记得这样一个故事，一组关于期望理论的研究专家决定做一个实验，他们来到一所中学，在新生入学的第一学期，举行了一场选拔赛，在500名学生中选拔出最优秀的50人。为了更好地培养这些优秀的学生，专家们说服学校在全校100名教师中也进行一次选拔赛，选拔最优秀的5名老师来负责教育这50名优秀的学生。6年后，这些学生要毕业了，在最后的毕业考试中，这50名学生的确以全校最优秀的成绩毕业，而这5名老师在这6年间也获得非常大的提升，都成为当地特级教师，获得无数的奖项。

在这个时候，专家小组公布之前选拔赛的成绩，这50名学生并不是最优秀的学生，专家只是随机抽取，这5名老师也是随机抽取得到的。但是经历了6年，5名老师和50名学生真的成为最优秀的老师和学生，这就是期望理论。

期望理论的运用需要三个基本的条件，第一，期望价，也就是设定的目标，必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的；第二，是媒介，需要有获得信任的载体和措施，我们称之为媒介；第三，对于期望目标的评估，确信这个目标。这三个条件缺一不可，简单地说期望理论其实就是设计一个绩效目标，并让人们确信这个绩效目标，最终实现这个绩效目标。在上述的故事里，全校最优秀学生和老师是绩效目标，选拔赛是媒介，5名老师和50名学生确信自己是最优秀的。

期望理论是培养年轻员工主要的方法，因为年轻人都对自己有很高的期望，因为可塑性很强，所以完全可以按照我们的期望来塑造他，我们想要他成为什么样的人，他就可以成为什么样的人，关键是如何运用期望理论。

运用好期望理论，需要做到以下几点：

第一，设计的目标不要太高，不要设计一个根本不能实现的目标，因为无法达到的期望等于没有期望。曾经出现过这样的情况，组织确定了一个全员的目标，这个目标太宏大和高远，结果95％的人认为根本无法实现，同时又知道不可能开除95％的人，所以所有的人都不在乎这个目标，也不要求自己朝着这个目标去努力。一个没有人相信会实现的目标，是一定不会有激励效用的。第二，需要有媒介，需要设计一个让所有人认为公平可信的载体。第三，承诺要兑现，不管最后多少人达成期望，都一定要兑现当初的承诺，这样才可以激励人们向更高的期望努力。

金钱是最重要的激励措施

我曾经多次问过一个问题：根据你们的管理经验看来，你们认为金钱在激励上是否非常重要？答案有五个：（1）非常重要；（2）相当重要；（3）重要；（4）不太重要；（5）不重要。无论是在哪一所大学的商学院做测试，结果几乎一样，只有非常少的同学选择答案（1）和答案（4），绝大部分的同学选择了答案（2）和答案（3）；而选择答案（5）的人几乎没有。

在选择答案（2）和答案（3）的绝大部分同学中，大家的理由也几乎是一样的，概括起来大致有三点：对于高层次的员工来说，金钱对他们已经不太重要，在低层次的员工金钱非常重要；没有钱万万不能，可是钱又不是万能的；自我实现，获得成就比金钱更重要，在某种程度上讲，精神激励比金钱激励更加有效。

以上三种观点是大多数同学的选择，可惜这样的理解是错的。我们谈论的是金钱在激励上是否非常重要，而不是每个人对于金钱的看法。绝大部分的同学之所以没有理解到金钱在激励上非常重要，就是因为他们把自己对于金钱的看法放到了对激励的理解中，这样就导致了他们认为金钱相当重要或者重要，但不是非常重要。但是，这的确是错的，一定要纠正过来，需要明确地知道：在激励上，金钱非常重要。

为了说明这个问题，我们先来了解什么样的激励是有效的。当我们确定需要动用激励措施的时候，衡量采用的激励措施是否有效，有三个基本的特征：重要性、可见度、公平感，具有这三个特征的激励措施就会产生效用，如果没有这三个特征，激励措施就不会有效。

公平感我们不再做解释，在前面已经做了介绍，我们在内部运用激励措施的时候要关注公平感，这是内部可以控制的特征，所以，只要激励措施具有重要性