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塑造〃假如公司是我的〃的情境，还要有其他的外在配合才可以，第一是回馈机制的制定，第二是明确的绩效评估与追踪考核。

大公司的员工，每个人都只是螺丝钉，大家都只是讨口饭吃，没有人会笨到把公司当自己的来想。全力投入的要件通常来自明确回馈机制，如果努力会得到奖赏，自然会激发员工投入，这是最基本的激励原理。

这是浅显的道理，但许多公司的回馈机制太模糊、太虚无缥缈，例如：以公司最终的财务指标做回馈标准，通常工作者感受不到公司的诚意，因为〃个人的努力〃与〃公司的营运成果〃之间的联结太不明确，因此回馈机制的设计，只能联结〃单位的绩效〃，这样员工的投入才会具体。员工才有机会感受〃我的投入〃→〃单位的绩效〃→〃我的回馈可能〃，工作态度才会改变。

至于明确的绩效评估与追踪考核，是让全体工作者无所遁形，形成组织公评的压力，也联结明确的奖惩制度。这是三十人以上的公司不能或缺的设计。

不过，不论如何，我还是要说：如果老板期待员工能〃假设公司是自己的〃，这是不现实的，不论老板做了什么事，某些关键时候，个人与组织的矛盾永远存在。〃假设公司是我的〃只适合工作者自我要求、自我期许，要〃善尽善良管理人之责任〃，要〃受人之托，忠人之事〃，老板讲这样的话，只会让人觉得角色错乱。

■后　记

只有笨老板才会要求员工以公司为重，假设公司是自己的。因为这种情境是员工体会到公司的善意之后，自动形成的想法，只能自然形成，无法训练，也不宜要求。

这好像人与人相爱，你如果够好，另一半就会爱你；主动要求别人爱你是做不到的。

39相信公司、认同老板，否则……

老板创造了公司，制定了游戏规则，所有的工作者要在那里工作，那就依循老板的规则，抱怨是没有用的，什么都不会改变，相信公司、认同老板的逻辑，是工作者唯一能做的事，否则你每天都会活在痛苦及挫折中。

我的媒体生涯，从一家非常大的公司开始。这个老板是个杰出报人，因为老板杰出，公司就充满了人治色彩。如果老板欣赏你，你会获得完全不一样的待遇。但也因为如此，整个公司的工作者都在期待老板关爱的眼神，而一旦期待落空，难免就抱怨四起，许多人认为公司缺乏制度，不够透明公平，公司里随时都充满了哀怨的人。

那时的我，身处基层，轮不到老板的关爱，也就没有抱怨。但更重要的原因是，我在那里工作，要的是空间和舞台，让我学习历练经营媒体所有的本事，我完全不在乎老板欣不欣赏我，当然也就不会有抱怨。

◇欢◇迎◇访◇问◇BOOK。◇

第55节：第四章：自慢的职场关系（4）

可是在那一段时间，我也认知到一个事实：老板创造了公司，制定了游戏规则（人治也是一种规则），所有的工作者要在那里工作，那就依循老板的规则，抱怨是没有用的，什么都不会改变，相信公司、认同老板的逻辑，是工作者唯一能做的事，否则你每天都会活在痛苦及挫折中。

当然，你也可以选择离开，去寻找另一个你喜欢的公司，你认同的体制与和你逻辑一致的老板。我最后也就离开了，走上创业之路。但我也永远学会了相信公司、认同老板的工作认知，这是工作者在位一天，就做一天和尚撞一天钟的工作态度，绝对不要与公司作对，不要与老板为敌。

可是在我创业之后，当老板的日子，我发觉拥有这样工作态度的人，真是凤毛麟角。大多数的工作者，从来没有停止抱怨、批评。刚开始，我痛苦不堪，这一切都是我的错，都是公司的错，员工抱怨有理。组织应该调整脚步，留住每一个工作者。

但结果我失败了，因为我发觉公司是一样米养百样人，我努力改变的结果是〃顺了姑意、逆了嫂意〃，我不可能让每一个工作者都满意的。

最后，我决定用自己的逻辑，定自己的规则，然后吸引一群和我想法一致的人，组成我们的核心团队，这或许就是〃组织文化〃吧。至于那些想法和〃组织文化〃不一致的人，我只能祝福他们，任由他们寻找自己的桃花源。老实说，我从来不敢说他们是错的，因为他们只是和我的意见不一样，而我很可能是错的。如果我是错的，时间会让我的公司衰亡，而他们离开我当然就是正确的抉择。

我相信每一个公司、每一个组织，拥有一套不一样的逻辑与环境，如果这个组织的逻辑是对的，