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白，必须真正站在顾客立场上，提供有附加价值的产品或服务，否则就不能生存下去。既然已经清楚了这一点，那么实现这个目标的条件就是要信任个人并且给他自由，最大限度地激发出个人的干劲，而不要考虑什么年龄、###别和资历的关系，真正建立以向顾客提供的价值作为纯粹的奖惩标准的制度。

新员工教育要进行180度的转变

“你真的打算想要改变吗？”

每次我向来找我咨询的经营管理人员问这句话的时候，他们都会说：“是”。如果我继续问：“那么，谁来培训公司新来的职员呢？”。于是大家就用理所当然的表情说：“当然是前辈了。”这其实就已经证明了他们没有改变的意思。

为了要改变现有的制度，首先就必须要改变新员工的教育方法。如果用前辈员工教育公司的新人，就等于是让新人遵守企业的旧秩序，换句话说，就是把新员工限制在旧有的模具当中。嘴上说着想改变，但做的却是不变的教育。这种方法，就会使得那些带着新鲜感而来的新员工变成了和老员工有相同感觉的职员了。而且，教育的内容大都是公司发展史之类的东西。如果一个公司想要有所改变，就不应该教公司历史。

我对某公司做了如下咨询：新员工的教育应该让去年刚进入公司的人来做。而老员工的教育，让新员工来做。之所以这样，是因为在单位工作了一年左右的人们，还没有完全被公司的恶习污染，而且新员工只要在公司待了一周，就能够明白公司哪里不好。另外，在新员工进入公司一个月以后，就有必要让他们写一些关于公司的将来、或者是五年后应有的状态。并且建议，员工一旦写了东西后，就应该要求他们照着自己写的那些去做，并且还要尝试不给他们配上司。听了我的话以后，对方很惊讶的说“我们有必要那么干吗？”。是的，实际上，那样做会恰到好处。

如果要改变老公司的###格、改变已经渗透到骨子里的工作方法，除了刚才提到的方法以外没有什么其他的方法。不过如果公司想要彻底颠覆旧有秩序，必须要有很强的决心才行。当我继续问他们“不能实施的理由是什么？”的时候，大家都陷入了沉思。可能每个人都会觉得，不能按照我的改革方法去实施的理由有成百上千个，而其实大家真正恐慌的是，如果按照我说的去实施，公司传统的秩序就会崩溃。可是如果让我说的话，不破坏旧的秩序，方法就不会变；方法不变的话，公司就不会变。

那么，为什么最近成立的新公司比较有干劲呢？是因为他们没有任何障碍能够影响他们站在客户立场上，提供有附加价值的产品和服务。在数字信息化社会的新规则下，越是新公司就越有利。反过来说，那些还在因循守旧的公司则会出很大的问题。不过，其实新公司也有很多不利的地方。例如，没有钱、没有信用、没有组织、也没有环境。虽然全都没有，但是有一点，他们没有那些迂腐的秩序，反而对他们很有利。也就是说，那些传统的老公司，若是注意到了这些新公司的有利点，并且具有破坏传统秩序的勇气的时候，这个公司就可以做到最强。

我希望年轻的上班族可以不顾一切的去挑战梦想。在今天的日本，就算是失业了也不会饿死。即使失业了，也可以领到失业保险，然后自己去职业训练所参加培训，直到你找到一份能让你很好生活下去的工作。

即使摔倒了，只要还能爬起来就可以继续前行

我觉得，人在30岁之前应该经历过3次以上的失败。之所以这样说，是根据我自己的经验，没有经历过失败的人和组织就会想当然地做事情，这是很可怕的。既然失败是必须要经历的过程，那么即使失败了也没什么值得害羞的，所以最好还是趁着年轻，还来得及改正的时候经历失败。

不过，今天的年轻人接受的教育是尽量不要失败。例如“月”这个汉字，如果没有写清楚右下的弯钩的话，就会被教师打“X”，如果把哥伦布发现美国新大陆的1492年写成了1400年代也会被打“X”，即使写了1400年代末期还是不行。就像这样，即使有一点点失败也会被判定为错误，这种教育导致了像“巴甫洛夫的狗”一样的条件反射，将恐怖感深深地烙在人们的心上。而且这种教育要求培养的是：什么事都要有答案，答案也只能有一个，而且还不能答错。越是精英教育，这种倾向###就越强。

摔倒之前不要拐杖，尽情地摔吧！

然而这个世界上，有的时候不精确更好。如果方向正确，即使多多少少犯错，但最终取得成功的例子依旧比比皆是。可