第5部分(第3/4 页)

颗种子——它不太可能会长得茂盛，很可能会死掉。在这个过程中获得你的员工的支持，你就不仅会获得有价值的见解，照亮你真正的目标，还能获得内在的支持。当目标牢牢地植入组织之后，员工的支持更会使它生根发芽，茁壮成长。

所以开始问你的员工：他们什么时候状态最佳，他们在做什么？他们对什么事情最有激情？他们认为你的组织与竞争者相比，在哪方面做得更好？最后，他们认为你的组织能对世界产生什么影响？

从高层开始

我们倾向于从组织的领导者开始寻找这些问题的答案。有时候员工支持率很高，大家理念一致，有时候观念相左。这个过程刚开始的时候，最好是进行一对一的提问，让人们有机会完全诚实地作答。这可以通过深入交谈或者做好准备工作来完成。然后分析这些回答，确定共同点。这样做能够大大提高组织领导层小组讨论的效率。

你深入公司的各个阶层，就会发现，从高层是否一致就能看出组织上下是否团结。如果高层不是特别支持，也不用绝望。你只要知道，争取到高层的支持有助于最大限度地在整个组织中发挥目标的力量。通常你只要将组织的领导人员集中到一个房间里，探讨这些问题，就能够很好的启发和团结大家，往往都能找到共同点。

想尽办法让你最优秀、最聪明的员工积极投入工作

让你机构中各个部门各个阶层最优秀、最聪明、表现最好的员工积极投入工作也同样重要。

在探索目标的过程中，我们有意识地排除了表现一般和垫底的员工。表现平庸或不够投入的员工很难对机构的真正目标有什么不一般的看法或者作出什么精辟的评论。那些“明白”的明星员工才是你的秘密武器，将你的机构建设成一个有活力的实体，去积极地影响世界。

你选择哪种方法询问员工并不重要。我们使用了最高科技的网络程序，让全世界的数百名员工都能积极参与动态的交互式在线头脑风暴会议。我们也利用午休时间坐下来与一线员工通过非正式的15分钟谈话来了解他们的想法。这两种方法都能带来有价值的见解。

你如何进行这个探索过程，取决于你需要在这个过程中询问的员工人数和你能够使用的资源。对此不必太过苦恼。关键是用你能用的所有办法从你的员工中搜集看法。你可以采用一对一面谈、小组讨论、在线会议、全天专题研讨会、自我管理调查或者日志等方法。总之，如有必要，可以结合使用各种方法来集结你组织内部的“传道者”的才能。

倾听顾客的声音

与你的支持者交流，与喜爱你、信赖你的人们交流，与放弃其他品牌而只钟情于你的品牌的人们交流，你需要这些“传道者”。他们能告诉你，你给他们的生活带来了怎样的不同。如果你与那些对你提供的东西不感兴趣的人交流，你就不太可能听到他们说你影响了他们的生活。你可能只会听到你没有影响到他们之类的话，然后就变得沮丧，觉得自己没有目标。你的支持者会让你了解你对这个世界的价值。有了这种认知，你就能够开始建立自己的事业来强化你的价值或以一个前所未有的高度传递它。

下面这些问题都很适合用来询问你的支持者：

什么是目标？为什么你应该拥有一个？（6）

你的产品/服务在他们的生活中产生了什么影响？

如果你们不复存在了，他们会失去什么？

与你的竞争者相比，你的支持者什么时候会选择你的品牌，什么时候不会？

他们认为你在什么方面做得比别人都好？

你给他们的感觉如何？

相信自己的心

只有当你审视自己内心深处时，你的视野才会变得清晰起来。

——卡尔？荣格

这个过程的确是艺术的成分大过科学。没有什么量化调查或科学公式能够揭示你的目标。靠这种方法指明方向的机构最终会因为一组调查结果而舍弃它们的精神和灵魂。

我们有幸合作过的伟大的领导者，他们设定路线完全凭的是直觉和奔着某个需要实现的目标而去的那股发自内心的干劲（不管调查结果如何或分析家会怎么说）。心的感觉往往更正确。听从你内心的指挥，听它告诉你，这个世界上还有什么需要做，然后再用你的头脑去实现。

写给未来企业家和企业主的话

在维克多？弗兰克尔经典著作《追寻生命的意义》（Man抯　Search　for　Meaning）中，他相信