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这样一种理想的状况：每个员工都是企业的主人翁，工作不是为了提职加薪、邀功请赏，而是一种自觉自愿的行为，即使老板和同事没有看到，也要努力把事情做好。

我们看到，微软的员工都很渴望参加一些全球性的公司内部会议，这些会议对新员工尤其具有强大的震撼力。每个人的周围都有成千上万的人在一起交流，他们的脸上洋溢着对技术近乎痴迷的狂热和对客户发自内心的热情，这样的会议通常是在大家的欢呼、甚至是眼含热泪的情况下结束的。这些场景会激起你同样的感情，每个人都会自然而然地融入其中。一位微软人：“这种热情，你在和客户交流的时候就很难说服他们。这种热情就来自于我所说的内在的东西。在微软工作，热情与聪明同等重要。” 在身心活力具备的情况下，微软似乎特别能让年轻人投入热情，当然，其秘诀首先是它在软件业的霸主地位。此外，我们还不能忽视它的企业文化能投合卓尔不群的年轻人那种超凡的志趣。盖茨访华前夕，中国最大的门户网站向全世界网友征集问题，一位13岁的留美中国少年问的第一个问题是：“怎样才能成为一个成功的人？”这说明，尽管微软有这样那样的不足之处，但在人们眼里，它代表一种理想，比尔·盖茨更是成功的代名词。这大概是微软能登高一呼，应者云集的秘诀之一。

激发创新的方法

在谈到创新的方法时，微软副总裁李开复透露了他的几点绝招。他曾经在苹果电脑工作过六年，苹果是大家公认的杰出的创新型企业，他认为苹果在创新方面的DNA是一切创意都是以用户为中心的。在考虑客户的需求时，如果觉得一个功能十分有必要，那是不能考虑成本的。苹果当初为了实现一个很简单的功能，通过软件指令将软盘弹出驱动器，每台电脑要增加五美元的成本。但苹果认为这对于用户是一个很重要的功能，就不会舍弃它。其中的一个方法就是将目标用户按“角色”分类，比如消费类产品的角色分成年轻的、年老的、喜欢技术的、不懂技术的……每个研究人员做功能的时候一定要想清楚，是针对哪个角色的，是什么情境下的功用。

李当初率领小组做QuickTime　VR，技术本身不用说，他们要准确找到用户是谁。这个技术能够将一个环境虚拟显示出来，那他们就把这个技术提供给旅游景点，或《星际迷航》（Star　Trek），制作一个飞船里的模拟现实的视频。

等李来到微软之后，微软的动作虽然常常慢人一步，但它往往笑到最后，李开复认为这其中的奥秘，如果让他从中选出三个最重要的，他认为是以人为本、自我批评和愿意应对最困难的挑战。

在信息社会最能干的软件工程师比普通的员工可以多做5000倍的工作。在最高层次的信息公司，能干的程序员甚至比李开复更重要。以人为本就是尽所能去挖掘最优秀的人，愿意去雇比你更优秀的人，甚至有一天你雇的人会成为你的老板，或者你看到一个比你优秀的人你会自动让贤。很多公司喜欢把以人为本当成一个标题来讲，但是很难做到。

鲍尔默和盖茨每次开完会以后总是说：我们可以做得更好。大家都希望每个产品成功，但科研还是要鼓励失败。更重要的是看到自己失败的时候可以承认，就可以做得更好。如果只是为了面子问题不承认失败，执着地做没有意义的事情，就不仅浪费了自己的时间，发表论文做成产品反而误导了别的用户。

愿意应对最困难的挑战。微软投资七年时间做Windows　NT，很多人在第二、三年的时候怀疑这个系统的价值。但比尔（指盖茨）当时就预测到未来的计算机都要上网，需要更稳定的操作系统，于是坚持下来，到今天成为了一个相当成功的产品。这三点是微软跟任何公司比都发挥到了极点的特点。

李开复认为微软在创新型组织方面，是企业界里做得最好的。创新和管理是复杂的，不同的。创新需要有放权的、信任的环境，可以无限期做风险很大的工作；产品是需要有限期的满足顾客要求的工作。两者文化差别很大。

微软的管理方式在于产品部门可以全权处理升级产品的销售，同时给研究部门以足够的空间做研究工作。但是微软的机制要求研究人员不能只发表论文，做书呆子，也要扮演技术推销员的角色，最后两者慢慢合作。

重点是两个部门要分开管理，如果产品部门归研究人员管，那么产品推入市场便遥遥无期，如果研究人员归产品部门管，那就别想创新。要分开管理，并且有共同目标。微软基本上以员工为主进行管理，做到人力的