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脑在买来两年后，虽然都是一线品牌，但是都出了故障，副总和财务总监的机子因为配件的时代延展性强，很快就得以修复，只有老总的机子，不但硬件磨损了不少，而且服务也是霸王条款，只在购买后一年之内，这个弱点在购买时，刘峰也曾提醒过。老总急得团团转，里面有很多数据呢，刘峰也因此所累，跑了很多地方，也找不到可以换下的配件，但老总丝毫没有责怪他，本来嘛，人家推荐的你不要，非要自己喜欢的，又不听劝，只能自己承受。

而刘峰心里却在想另一件事情，只有建议权挺好的，如果是自己推荐的机子万一坏了，就砸了自己的牌子，而老总的最后决断，是好是坏，都与自己无关。　。　想看书来

专业不专业

K是名牌大学的硕士毕业生，主修的就是人力专业，并且曾在好几家大公司担任人事经理的工作，现在的K，已经不能用“具有相关经验”来形容了，因为除此之外，K已经相当专业了，大致能从以下几个方面表现：懂得目前国内外流行的人事管理体制和各类内容，具有相应的金牌行业资格证书，关于人事方面的技能、技巧和知识，如果出现新课题，他都会十分关注并力求融于自己的工作，有人向他请教，根本问不倒。经验加上丰富的从业知识，使K被某大集团相中，邀他加盟。

公司老总开门见山的对K说：“请您来，就是想让我们的企业能够和现代企业甚至国际化企业的模式接轨，员工的发展和管理能够和企业的高速发展同步，目前，我公司最大的问题就是人员流动性大，总是留不住人，希望你来了以后有所改善。”

在高薪、高职、高福利的待遇催动下，K向老总表了决心：“您放心，我一定把我的专业变成公司的专业。”

K是这样做的，就拿几个基础的问题来说，目前集团的考勤是以指纹打卡的形式，K认为仅仅是这样是不专业的，从人力资源的角度来说，应该是双向监督，K改了目前的考勤统计体制，除人事部门按机器统计之外，各部门都要在相应的时间上报内部记录的考勤。

此项工作的变更并没有得到大众的认可，除人事部门，所有部门都认为多此一举，并且不是本部门该做的事情，K苦口婆心的解释：这并不是人事部门推卸责任，而是从专业角度，为了减少部门因错报、误报或临时调整而造成的信息不对称，但所有人都表示宁可月末花一个小时在电话里与人事部门沟通考勤，也不愿意按照K的意思每月花20分钟做张反馈表。

另外，在私底下调查了员工流动的原因后，为了完善公司的薪酬体制，起到良好的激励作用，留住人才，K引进了薪酬调查体制，并下发了薪酬调查表，里面的内容大致是询问员工对自己薪酬的满意程度，同行的薪酬信息，以此估测他们对于薪酬待遇方面的希望。

而且，K觉得公司目前需要加大培训量，从专业角度，他需要购买针对团队建设、管理、沟通礼仪的等诸多方面的教材，并且要配备相应的设备，总款项约5万元，K兴冲冲地去找老总签字，老总瞟了瞟费用清单，叹了口气，示意K坐下。

“是你发的薪酬调查表？”老总没好气的问。

“是的。”感觉气氛不对，K又加了一句：“这是人力资源专业的基础性工作，我想借此了解一下员工的期望和目前的心态。”

“可以预期到你调查后，所有人都说不满意，而且，不少人找我要求涨工资吗？”老总问：“你知道你这个工作造成了人心的更加浮动吗？有人认为我真的要给他们涨工资，有人则开始拿同行业的工资行情向我示意，关键是公司目前没有相应的预算啊。”

K愣了，正要解释，老子又问：“让别的部门做考勤又是怎么回事？”

K答：“这是我们行业里最有效的统计方式，为的是双方沟通的对接，这也会节省很多事件，减少重复劳动。”

“是吗？”老总显然不屑：“可你想到了吗？别的部门，特别是一线部门，本来就很忙，谁能腾出时间专门做这件事情，有那工夫，也许能为公司赚更多的钱，咱们公司现在不是谈专业的时候，而是要谈稳定，所以考勤还是你们做，至于培训的事，暂缓吧，公司没有预算，何况你的想法所需要的人工和成本，以公司目前的情况是没有必要的。”

“可这些都是人力资源最基本最专业的工作手段啊，您不同意，工作没法开展啊？”

老总白了他一眼：“公司现在的能力和状况还没有能力满足这些。你先把别的事情做好了，但是这三件事情，要马上停止，我给你三个基点：一