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观失望或盲目乐观，于是出现了“亡国论”和“速胜论”的论调，但是毛泽东通过对敌我双方的客观分析，批评了这两种观点的错误，写出了著名的《论持久战》，指出了抗战的持久性，以及我们必胜但是要经过敌人战略进攻、敌我双方相持，最后我们进入战略反攻的科学结论。这些准确的结论若不是建立在高屋建瓴地分析天下大势的基础上是绝对得不出来的。而这些伟大的思想对于我们今天的企业规划无不具有现实的指导意义。很多战略论述都是从大处着眼的恢弘论著，这就要求战略家要重大局弃细务，反对事无巨细，事必躬亲。所谓“细节决定成败”的观点带有一定的片面性，这种提法似有把复杂问题简单化之嫌，它针对现场管理人员非常重要，而一名高管人员如果整天关注着过程中的每个细节，势必会影响他从大局和战略高度去思考问题，成为一个“两眼一睁，忙到熄灯”的事务主义者，而古罗马法典中早就说过：行政长官不过问琐事。

以人为本（1）

谈到管理，这可是近些年来火得不能再火的话题了。人们一谈管理，必然和科学挂钩。既然是科学，那自然就是彻头彻尾的泊来品了，于是人们谈到管理学发展史，自然要从科学管理理论（泰罗20世纪20年代）——行为科学（梅奥30年代）——管理科学理论（伯法50年代）——决策理论（西蒙60年代）——生产管理、信息管理方法一一说起，或者从古典组织理论（古典理论20年代）——组织行为学（组织行为40年代）——组织（社会技术系统60年代）——领导科学（经理角色7O年代）——组织文化（企业文化80年代）一路谈过来，真可谓博大精深，也令人望而生畏；现在又有人弄出了什么后现代主义学派，这就更加吓人了。而中国自己的，对不起，那统统称不上科学。可是管理大师彼德·德鲁克坚持认为：一种管理模式的产生必须植根于所在的社会环境和文化土壤，是人们在特定的文化背景下的一种自主选择。因为文化力量和传统力量能最大限度地减少管理的文化阻抗，增大民众的认同效应，实现管理效果的优化。所以，我们很多的东西都可以和国际接轨，惟独文化是不能用“接轨”这个词的。一种管理模式或一种管理理论最终能否获得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统文化的融合程度。能融合，就能成功；否则就会失败。因此，现代管理融合中国传统文化势在必行，是科学管理模式的选择。那么，我们今天应该从中国传统文化中汲取哪些有益的养分呢？有人趁势提出了“中国式管理”，这委实振奋了国人的心理。这种提法说道：管理无外乎就是“法”、“理”、“情”三个字。说得真是简洁明了。但再往下说，就有些偏颇了：中国人搞管理是以“情”为中心的，是情大于法的，而西方是以“法”为先的。确实如此吗？在“法”和“情”这两个字上转悠，惟独没有好好谈谈什么是“理”，这不能不说有一些疏忽。其实无论是“法”、“理”、“情”也好，各种洋学派也好，一部管理发展史就是一步步走向以人为本的历史。当那些洋派学者神气十足地教导我们管理学中最现代的人学观念时，切记千万别忘了咱们的老祖宗早就系统地论述过“以人为本”的理论了。

一、以人为本

1。先说“人力资源”这个词

儒家主张以仁义来修身，治国平天下（即管理）则应以民为本，也就是以德治国。当今，无论是政府、企业，还是学术界，时时在倡导“以人为本”，不管是停留在口号上还是已经落实到政策中，这已然是历史的进步，因为它总比公开地崇尚神权和强权、践踏人权要进步多了。由于这个口号是随着改革开放的进程而越提越响亮的，所以人们常常误以为这是从西方引进的现代理念，从而将人本主义当作是泊来品到处宣扬。其实，对于不少书中推崇的所谓人本主义管理，无论从理论到实践，都应该作进一步的剖析。我们承认：现代企业管理日益重视人在生产运营过程中的地位和作用，所以管理也就从早期的以物为中心发展到以人为中心，出现了“人本管理”的理论。它强调以“人”为中心，发挥人的主观能动性，进而达到实现组织的目标。于是“人力资源”一词作为一种时代的进步成为非常时髦的概念。企事业单位的人事部门呼啦啦全部改成了“人力资源部”，人力资源专业也成为最热门的专业。在这里我们且不去作更多的学术方面的论证，单是许多员工在底下就非常疑惑：我们究竟是“人”还是“资源”？在这个问题上，人们似乎意识到西方的理论在其逻辑上存在着不少矛盾。