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情绪。你不妨可以先这样做，向迟到者打个招呼。这样，一般的迟到者就会自知迟到的错误，并感到未受到指责的温暖，从而更努力工作，以工作成绩来弥补过失。

第二阶段，忠告。例如对乙说：“甲如何取得了成功，你也可以试试；我的嘴很严，能守口如瓶，有什么事尽管跟我说吧，也许能帮上点忙；你认为可以的话不妨试试看。”像这些正面鼓励、援助、放开等方式均属此法之列。

第三阶段，提醒。

第四阶段，指责。采用这种方法，指责者也是痛心的。在指责别出心裁人时，也不要忘记解剖一下自己，这是很重要的。要怀着自己也有责任的心情去批评对方。在指责部下或年青人时，不要忘记自己到上级那里承担一些责任。

第五阶段，制裁。在采取这一办法之前，一切问题都已查清了，是在不得已的情况下才采取制裁措施的。但采取这一方法须实事求是，恰到好处，使人心服口服，达到教育其他员工的目的。

综上所述，就归结到赏罚分明。赏，就是奖赏，对做得出色的人要给予奖励。罚，就是惩罚，对有所过错的人要给予惩罚。可见赏与罚都是激励人的手段。赏是一种激励；罚则是从反的角度给人以教育。这也可以起到激励人的效果，可以说明怎样做才是正确的。

然而，赏与罚的作用效果是不一样的。一般说，赏是恩抚的手段；罚则是一种严厉的措施。因此，国外就有人把赏视为激励的正强化因素，而把罚则视为负强化因素。因为有时，罚会起到很大的负面作用。其实，赏与罚作为一种激励人的最有效的手段之一，并没有多少正负而言，只不过关键却是你所用的赏与罚，是否恰当？只要作为领导，能做到有法可依、执法必严、违法必究；应该赏时就赏，应该罚时就罚；赏罚分明、公公正正、不偏不倚、合理合法，其实赏罚都会起到很好激励人的作用。虽然罚有时会起到一种负面作用，但是这不是罚，本身有问题，而可能是罚的原则没有掌握好，或在实行罚时某个环节出现问题。比如，或严了或宽了，或罚的时间与空间因素没有掌握好等。同理，赏的原则若掌握不好，同样也会出问题，也会出现负面作用。

赏罚执行也要明。古人对此就有告戒：“法不阿贵，绳不挠曲，诛不避贵，赏不遗贱。”贵者有了问题，照罚不误，照诛不误；不屈权威，不屈抗势力；贱者立了功，不嫌贱，照奖不误。《孙子··作战》中就有这样的话“取敌之利者，货也。”这里所讲的货，就是物质的奖赏。曹操也说：“军无财，士不来；军不贵，士不往。”从以上古人所讲的话中，我们可以得出一个结论：赏与罚不是一个简单的奖与罚问题，而在具体的实施中要有一个质与量的把握。所谓“质”，就是说有功就赏，无功就不奖；同理，有罪的还罚，不能搞赏不当功，罚不当罪的事。所谓“量”，就是说得大功得大赏，得小功给小赏，无功的就不得赏。这个赏罚思想，在《吴子》中就讲得很明白：“进有重赏”的观点。

可见，原来军争中的赏与罚原则，对企业管理的作用也是不可忽视的。虽然现代的企业管理者、绝大多都能明白这些，但是问题在于有的企业领导人，不敢或不会使用这个“赏罚分明”的原则。应该赏的不敢赏，怕人议论；该罚的不敢罚，怕惹是非。于是仍然让众人吃着无差别的大锅饭。

赏罚有“质与量”的问题，还有“时与空”的问题。所谓“时”，有两种时态：一是事发生了要及时处理。否则，时过境迁再去赏罚，就会让人有种“酒凉了敬酒也不香，罚酒也不苦”的感觉；二就是要适事与适时。赏罚的目的是教育人，选取一个对全局有影响的，震撼感强的典型事件，再选一个适当的时机，进行处理，使之取得“杀一儆百”的激励效果。

关于“赏罚孰明”的问题，还有一点需要强调，即赏罚“知人”问题。在不违背信赏信罚的原则下，要根据立功者、受赏者的需求而进行。使赏的效果更好，借用俗语作比喻，人在雪中就要给予炭的奖励，人在雨中则要给予伞的奖励。同理，对于罚也是如此。罚其最能触及受罚者心灵的，促使其改过自新的，当然要考虑员工实际感受。对此需要强调的是，据人行赏不能绝对了，不能片面了，赏罚毕竟是严肃的事，胡乱地据人需求行赏罚，也是不可取的。这个标准就是奖罚的据。

只有赏罚分明给下属、员工，下属、员工就会作“士为知己者死”的努力。下属工作勤勤恳恳，下属为你的事业兢兢业业，那么作为领导，你就千万不要吝啬自己的钱财，要不失时机地给他们以奖励。让下属感觉到他们的