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店（阿里cool），供员工和访客购买带有公司LOGO的各式纪念品。通过赋予每一件商品独特的故事背景，使阿里巴巴的品牌内涵更加饱满和真实。

在整个文化形成这样的时候，很难挖人，其实就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人，你突然把他放在一个污浊空气里面，工资再高，他过两天还跑回来。所以我常说，天下不可能有人可以挖走我的团队。

野狗与小白兔

阿里巴巴重视人才，对人才有一套独特的评价机制。阿里巴巴将所有的员工分成了三种类型：有业绩没团队合作精神的，是“野狗”；和事老、老好人，没有业绩的，是“小白兔”；有业绩也有团队精神的，则是“猎犬”。

对于销售人员，我们平时考核是这样的，业绩很好，价值观特别差，也就是他业绩特别好，每年销售可以卖得特别高，但是他根本不讲究团队精神，不讲究质量服务，这些人我们叫“野狗”，杀！杀他是很痛的，但是你还得杀掉他，因为这些人没有用，他对团队造成的伤害是非常大的。还有些人价值观很好，业绩很差，这些人特别好，特别热情，特别善良，特别友好，但是他业绩永远不好，那叫“小白兔”，也要杀。

按照马云的原则，对于“野狗”，无论其业绩多好，都要坚决清除；而业绩不好的“小白兔”也要逐渐淘汰掉；只有“猎犬”才是阿里巴巴需要的。

当有人疑问为什么要淘汰小白兔的时候，马云是这样回答的：

那当然。业绩好，价值观也好的员工才是我们要的这种员工，是我们要的明星，所以我们所有人都要往这儿去靠。

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你要成为一个优秀的人，一个杰出的企业人，你必须要往这儿努力，一个杰出的企业必须要为社会创造价值，同时也有良好的业绩支持，你才可以获得更大发展。你讲理想，同时也要有很好的收入，否则的话都是瞎掰，少一个都不行，不能极左不能极右，必须共同前进，这不是老板理论，所有人做事成功都要这么做，而且中国最早的道家理论——阴阳、太极就是从这里面出来的。

团队精神的最高境界是什么？是全体成员的向心力、凝聚力。这是从松散的个人集合走向团队最重要的标志。在团队中，拥有一个共同目标来鼓励所有成员为之奋斗固然是重要的，但是，向心力、凝聚力也是不可忽视的，因为它来自于团队成员自觉的内心动力，来自于相似的价值观。如果有一个人不讲团队精神，则整个公司的链条都可能会因此受到影响。因此，要把这种没有团队精神的人剔除出去。

“你想把别人绑住是绑不住的。绑得了人绑不了心。要的是他心甘情愿留下。”马云鼓励人才流动，而且是强制性流动。在阿里巴巴一直实行一个叫“271”的管理战略，主要是针对员工的。关于这个战略，马云认为，20％是优秀员工，70％是不错的员工，10％的员工是必须淘汰掉的。

不能胜任工作的人——小白兔，对公司来说也是一种浪费。因此阿里巴巴实行优胜劣汰的任用原则，有效地激发了员工的积极性，使整个企业处于一种积极上进的状态，克服了人浮于事的弊端，进而提高了工作效率和部门效益。

同时，末位淘汰制又可以精简机构，有效分流。在某一阶段，企业会因为人员过剩，而出现人浮于事的情况。在这个时候，精简机构、有效分流是解决这个问题最有效和最直接的办法。通过末位淘汰制，对不同绩效级别的员工实施奖励式淘汰，这样既兼顾了公平，又实现了机构的缩减。

我们公司是每半年进行一次评估，评下来，如果你就是最后一名，虽然你的工作很努力，也很出色，但非常对不起，你得离开。在两个人和两百人之间，我只能选择对两个人残酷。

别把飞机引擎装在拖拉机上

1999年9月，阿里巴巴网站建立起来了，马云立志要使之成为中小企业敲开财富之门的引路人。10月，阿里巴巴获得以高盛牵头提供的500万美元风险资金，马云立即着手的一件事情就是，从香港和美国引进大量的外部人才。马云对外宣称“创业人员只能够担任连长及以下的职位，团长级以上全部由MBA担任”。当时，在阿里巴巴12个人的高管团队成员中除了马云自己，全部来自海外。

接下来几年，阿里巴巴聘用了更多的MBA，包括哈佛、斯坦福等学校的MBA，还有国内大学毕业的MBA。但是后来这些MBA中的95％都被马云开除了。

马云后来回忆道：

我跟北大的张维迎教