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什么样的价值需求。你能给你的老板带来什么价值，而他需要你的价值是什么；反之亦然。既然是基于价值交换，所以下属在心态上首先就要让自己和老板处于平等的层面，积极地了解老板。许多问题要站在老板的角度考虑，尝试去了解老板的内心世界。

只有这种积极的“向上管理”的态度，员工才能明确老板的需求。双方的工作才会有默契。至于老板和员工双方之间的相处方式，就因人而异了，要摸索磨合。

丁约翰总结了以下几点管理老板的原则：

第一，说老板想听的话；

第二，干老板想干的事；

第三，老板不想听的事情就别说。

“I　fully　agree　with　you”（　我完全同意你的观点）　是丁约翰的新口头禅。

进入CF　公司没多久，丁约翰就注意到像他这个直接向总经理汇报的级别，都是些海龟或者是外国人，没有本土成长的职业经理人。换句话说，平级的这些人都没有中国市场实际操作经验，即便是人力资源经理海伦也是新加坡人。

丁约翰明白了自身价值所在——他的任务其实就是翻译，将中国市场实际操作的事情翻译成外国人或者是外籍中国人能够听懂或者希望听的语言；再将500　强的规范操作加上自己的一些想法转化成中国员工能够接受的语言或者是理念。

丁约翰将国营公司学到的一套管人的哲学用到了500　强。为了树立自己的权威，他要拉拢一批、中立一批和打击一批。拉拢的一批是那些没有野心、对他的位置没有威胁而且忠诚的人；打击的一批是对他的地位有威胁的人；其他的人要中立他们，让他们不要惹事。

丁约翰知道自己肚子里货色其实不多，无任何外企工作经验，更谈不上500　强的从业经验。但丁约翰明白现在自己就是手下员工的老板了，老板就要有老板的腔调。

新官上任三把火。丁约翰上任的第一件事情就是让每个员工提交一份书面报告，内容大致是你现在在做什么、你为何要这样做、你准备如何做好它。

除了书面报告，丁约翰还要核心员工单独和他过一遍报告内容。

丁约翰乘机学了很多东西，并且现学现卖，从甲学到的东西卖弄到乙那里。

一下子员工也非常紧张，摸不清新来经理的套路。

安东尼觉得新来的销售经理在管理上很有一套，并告诉了西蒙。

丁约翰的两个老板CF　公司中国区总经理安东尼、亚太区销售总监西蒙都觉得这个新来的人和以往的人不大一样。他们哪里知道，职场如官场，丁约翰拿出了过去在国企混的一套拿手的把戏。

就这样，丁约翰很顺利地通过了实习期。

丁约翰继续向员工灌输，给老板做汇报的时候，要让老板做减法而不是加法；有了问题，要先提Solution（方案），而不是问老板“怎么办”。

员工搞不清思路向丁约翰求助的时候，丁约翰列出了五个“为什么”###，其实他自己心里也没有底。

所谓五个“为什么”###就是连问员工五个“为什么”。这是个查问题Root　Cause（根原因）的管理工具。比如说，小明上课迟到了，老师会问小明，你为何迟到啊？小明说，因为我没有赶上七点一刻的公车。老师再问第二个为什么，你为何没有赶上七点一刻的公车？小明说，因为我出门晚了。老师继续问第三个为什么，你为何出门晚了？小明说，我吃早餐晚了。第四个为什么就是为何早餐晚了？因为起床晚了。第五个为什么就是为何起床晚了？因为忘了上闹钟。通过五个为什么，老师找到了小明迟到的根本原因，以后小明只要每天晚上上闹钟并让家长监督就能尽可能杜绝迟到现象。

五个“为什么”的管理工具是不错，但员工们不是这么想的。他们往往在被丁约翰问到第三个“为什么”的时候，就崩溃得无地自容了，急着要回办公室面壁思过，忘了到丁约翰办公室的目的是寻求支持的而不是寻找五个“为什么”的。。　最好的txt下载网

Chapter　9　500　强（2）

丁约翰事后给安东尼解释道，他这是在帮助团队成长，让他们有独立思考的能力。

但还是有人不服气，就是那些被打击的人。这些人往往是公司###，业务上有一手。他们认为丁约翰是一只纸老虎，一定要戳穿他。

CF　有一个老员工，叫许晓华，一直对没有被提升而感到不满。有一