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自来水公司去了，刚才我亲自打电话了，鬼影没见一个！”

我听得心惊肉跳，没敢出去，甚至害怕罗伯特冲进来。因为张霏是我刚招进公司的应届毕业生，此君聪明智慧，连戴维都称赞说，上中出来的果然都是万里挑一的人才……

紧紧控制还是无为而治

还好，罗伯特似乎已经走远，他的声波还在空气中荡漾。荡漾在办公室空气中的还有张霏在别的公司面试的时间、地点及其他各类活灵活现的证据。

做好这项侦查工作的是罗伯特的得力助手杨丽妹。

根据她的建议，销售人员每天必须填写工作报告，项目立项必须填写周报，若有改变事项必须向公司领导——甚至包括向戴维罗伯特报告。

关于紧紧控制还是无为而治，我一直推崇德鲁克说的一句话：“最好的管理是管理得越少就越好。我不喜欢‘管理’所带来的特征——控制、抑制人们，使他们处于黑暗中，将他们的时间浪费在琐事和汇报上，紧盯着他们，无法使他们产生自信。”

杨丽妹自然堂而皇之代行管理职权。不久，张霏果然向人事部提出辞职。我心想，活该，紧紧控制终于让人受不了了吧。但是离职面谈时张霏一句话简直让我目瞪口呆！

“其实我刚来一个月就想走人了。”张霏说道。

“这么说，有人说你前一阵子到其他地方去面试是真的？”问完这句话，我恨不得抽自己一耳光——还是继续例行公事，“你到底对什么不满？”

“罗伯特太咄咄逼人，根本没有一个国际化大公司的部门经理的素质。”张霏说道。

我如实把张霏对罗伯特的意见向戴维作了反映，只是隐去他早就想离职的谈话。可是杨丽妹最先发觉张霏行踪不轨的光荣事迹还是不胫而走。莫妮卡见无人处冲我笑道：“你招来的人要她多管闲事多吃屁！”我闻言本能地想起一个成语：反客为主。

不久，戴维告诉我，有人提议部门划分也要更详细。

为了论证这个观点，我还特地引经据典举了一个手表定理的例子。

见戴维犹豫，我继续坚持讲“双头领导”是企业管理大忌，而且当初的组织设计也并没有业务管理部门。戴维不置可否，新部门始终没有挂牌，杨丽妹却实际上已经行使起相关职权。

根据罗伯特的提议，戴维审核决定，杨丽妹基本薪资继续增加40％。

薪酬建设

对于杨丽妹的加薪，我却坚决认为不妥。

戴维笑得很神秘：所以人事部门的人嘴巴一定要紧。

不过，戴维最终还是同意我的说法，即同一个公司的员工的薪酬必须是系统化的，不能任由一个人说了算。他对我笑道：“你以为我愿意为每个员工定工资呀？你以为我随便定的呀？不知道伤我多少脑细胞呢！你要是能定下一个比较科学的、操作性比较强的薪酬方案，我求之不得。”

我说：“我一直想这么做。但是定薪的基础工作是定岗，必须要先有岗位说明书和岗位评估——我知道公司发展很快，很多岗位变动很快，但是，岗位说明书是针对岗位而不是针对人的，而且也有一定的时限性。”

戴维觉得我说得太复杂，他说：“这样吧，其他岗位的人员的工作内容变化比较快，销售人员的职责很明确，无非寻找项目信息或flow（跟踪）老客户，接到订单，完成订单，并回款。到哪都一样。你可以一步步来，先做好这部分，然后倒推演绎到全公司。”

后来我明白戴维之所以要先做销售人员的薪酬，是因为有人反映到他那里，每天东奔西走，可薪水连养活自己都不能够。那么销售人员的薪酬是否定得合理呢？

根据我的建议，伊可兹参加了中智的薪酬福利水平的市场调查。根据英国总部的指导思想，为保证吸引并留住优秀人才，公司必须提供富有竞争力的薪资水平，也即至少保证七十五分位。

我根据上海市制造业的薪资调研数据把目前伊可兹的销售人员的工资现状作了一定的修正。

戴维让我把提议方案打印出来，例会上重点讨论。

罗伯特看了一眼，说：“我们是鼓励挑战高薪，没做出来，奖金就一分没有。”

“这……是不是太过分了？！按照这份提议，销售人员的底薪是很有限的，他们没有功劳也有苦劳吧。”我的话音刚落，满座皆惊，都把目光投向戴维，戴维看着我微笑。

罗伯特道：“这……好像应该是乙方要说的话吧？！”

满座哗然