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义上应负的责任是无关紧要的。二、管理只是少数人的事情，与广大员工无关，员工的主要责任是听从管理者的指挥。三、在报酬制度方面，主要用金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施。

因此，X理论是根据享乐主义的哲学观点和“经济人”假定概括出来的一种管理理论，管理重点只放在物质因素和工作任务上，轻视了人的作用和人际关系。在X理论看来，除了少数人能够自己鼓励自己、克制感情冲动而成为管理者外，大多数人都符合假设条件，只能受别人管理。以X理论为指导思想的传统管理方式视人为物，忽略了人的精神需要，把金钱当成主要激励工具，把惩罚视为最有效的管理手段，所以在管理过程中，管理者总是从经济利益出发来使用生产中的人力、物力和财力。麦克雷戈研究后指出，X理论对人类本性的假设大多是不确切的，由此发展起来的管理方式往往达不到预期的目标。

在这一基础上，按照马斯洛所说的人的需求层次，麦格雷戈认为X理论管理方式对具有低层次需要的员工来说是有效的，但是，只有Y理论模式管理才能在高层次需要上激励员工。Y理论的主要假设包括：一、员工视工作如休息、娱乐一般自然。二、如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。三、一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动承担责任。四、绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅只有管理者才具备这一能力。

根据Y理论的假设，管理层认为员工在追求自己所认同的目标时，可以做到自我指导和自我控制，管理层的作用是提供一个使员工才能得到发挥的工作环境。麦格雷戈认为，只有一少部分人符合X理论的假定，几乎所有的员工都有发展自己能力的潜质并可以显示出成效，所以，管理必须转变，必须以不断涌现的行为科学的研究为基础，对人采取完全新的假定。这些新假定对后来的管理行为产生了巨大影响。

水至清则无鱼（2）

从实质上看，X理论和Y理论并不是某种管理模式，而是一些关于人性的假设，并且认为可以利用这些假设对人进行管理。相形之下，X理论属于专断型，基本假设人性是恶的，Y理论属于仁慈型，基本假设人性是善的。对于生性本恶的人，必然要用物质手段加以威逼利诱，使他们为了完成既定的工作任务而努力。被管理者为了得到需求的物质，而不得不屈服于高压政策，这样，就过得既不开心又虚伪。而对生性本善的人来说，则无需使用无情的手段，只要加以引导和说服就够了。

由此也产生了一种尴尬局面，那些不能够被说服的人，在管理者眼中就变成了心智不健全的个体。再进一步说，只有管理者才是心智健全的，于是这就又引发了一个怪圈，因为此管理者的上方还有彼管理者，从被管理者的角度来说，遵从这一理论就要时刻摆出一副善的架势，时刻以下属身份接受训导，这样一来，大家就都过得既不开心又虚伪。

无论从管理者还是被管理者方面考察，似乎这两种理论都给双方带来了痛苦，原因何在？就在于这两种理论假设本身存在偏颇之处，它们都把人规定得机械化了。

我们作为旁观者可以看出，Y理论仿佛塞纳河的“左岸”，X理论仿佛塞纳河的“右岸”，两岸隔河而治，并且，“左岸”偏左、“右岸”偏右的特征十分明显。可是，人真的可以这样泾渭分明吗？

实际上，人是很复杂的动物，既不像X理论描述的那么坏，也不像Y理论描述的那么好。不论人之初性本恶还是性本善，在一个人到了工作年龄时，他的二十余年的教育和社会经历，已经使他出离了单纯的善或恶，用无线通讯专业的概念讲，他不会再是精确的“数字模式”，而已经是一种“模拟模式”了。

所以，中国的管理专家提出了一种“M理论”，就是从中国人的文化和传统中提炼出来的一种管理理论。“M”代表很多意义，如：中庸（Medium）、人（Man）和管理（Management），等等。

M理论关于人性的假设可以简洁地表达为：一、本性假设。人具有遗传而来的本性，如惰性、趋利避害等本性；本性难移，但可以顺其自然，引导利用。二、习惯假设。人能够适应环境，在塑造机制下形成行为习惯；习惯左右着人的许多行为。三、习俗假设。人不仅依靠本性求生存，而且依靠人类群体共通的习俗、文化求生存；文化也左右着人的另一部分行为。四、创新假设。人和人的群体都是自组织系统，都能创新演化，具有创造力