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品有帮助、有价值，没有价值的产品你自认为再好都没有用。

大家知道，近年来，我们中国的电影得到了长足的发展，票房上亿的影片越来越多，人人都想从这块巨大的蛋糕中分一杯羹。然而，有一种影片却让很多制片人伤心不已，那就是一些“叫好不叫座”的影片，这些影片往往在某些方面推陈出新，获得了业界或者一些资深人士的认可，可是投入到市场上时，观众们却不买单。再好的制作，再精美的画面，再感人的故事，得不到观众的喜欢，都只能铩羽而归。

摩托罗拉的铱星计划就是一个“叫好不叫座”的典型。

90年代，是摩托罗拉最辉煌的年代，正因为他们当时在市场上战无不胜，使得他们的所有员工都产生了一个幻想：认为“摩托罗拉技术”在引导着消费者，所以，他们投入了将近40亿美元来实行“铱星计划”。正当“铱星计划”研发成功，摩托罗拉的工程师欢欣雀跃之时，这个极具“科技含量”的产品，却在市场上遭受了冷遇，用户最多时才万，而据估算它必须发展到50万用户才能赢利，2000年3月18日，　铱星背负40多亿美元债务正式破产。昨夜星光的灿烂，瞬间变成一道美丽的流星。

结果三要素：（2）

铱星公司破产是以自己为中心的背后是对定位的误区，他们以为是他们的“高新技术”在引导着客户，殊不知，对客户没有价值的东西，有再高的科技也没用。

铱星公司破产是以自己为中心的背后是对定位的误区，他们以为是他们的“高新技术”在引导着客户，殊不知，对客户没有价值的东西，有再高的科技含量也没用。

客户不仅包括我们常规概念上的外部客户，公司其实也是员工的客户，所以我们称公司为——内部客户，那么，作为公司的一名员工，我们应该向我们的内部客户提供什么结果，才是有价值的呢？通过下面这个表格，来分析一下，对我们的内部客户而言，什么才是有价值的结果：

在表格的“关键结果”栏中，写着“19号至少14人参加面试”。请问各位，招聘的结果是要通知应聘人来面试，还是要录用合格员工？当然是要以录用合格员工为结果。如果公司急需人手，可人力资源部门却只是天天在面试员工，却没有招到合格人选的话，这是不是走进了结果的误区？如果只是面试没有招到合格的员工，对公司而言，就没有产生任何价值。所以，在填写表格时我们一定要注意，一定要填写有价值的结果，像这张表，我们应该改为“19号至少招录5名合格员工”，这样的结果对我们的内部客户而言才有价值。

我们知道，结果是用来交换的，结果体现为一种价值，所有的价值体现在“交换”中，所以，结果是一种“满足了客户价值”的产出！

而客户，既包括了外部客户，也包括了内部客户，不论是对哪个客户，我们都必须用结果才能交换报酬。

想要做好结果，我们一定要常常问自己以下三个问题：

1。　客户是谁？

（结果是用来交换的，所以，你必须明白，你所提供的结果是要同谁进行交换？是你的外部客户还是内部客户？）

2。　客户需要什么样的结果？

（结果是客户需求的一种满足，客户同你交换的是结果的价值，如果结果对客户而言没有价值，客户为什么要跟你交换？）

3、客户会把结果用来做什么？

（只有了解了客户的目的；才能更好地做结果；这就是为什么许多公司花大力气来做市场研调的重要原因。）

分分可考核，秒秒能量化

在工作中，你做的每一件事都要能考核，能量化，只有这样，才能确保结果的达成。在工作中，我们经常会听到诸如完善制度、加强管理、进一步提高销售额等等这样的说辞，这些东西统统都不能量化，统统全都是形容词，无法衡量和考核。所以我们在提交工作报告时一定要一定尽量消灭形容词。

我曾听一位人力资源部的培训主管汇报新的一年的工作计划：我们今年要组织一系列的培训，来提高员工的素质。

什么叫一系列的培训？这样的说辞能不能量化？能不能考核？一系列是培训二次，还是三次？要提高员工哪方面的素质？如何考核、如何定义？

我们知道，培训是任务，改善绩效才是结果。所以通过一个季度的10次培训，人均绩效提高5％这样的计划才能考核。

下面是两个结果定义的对比图表，希望大家能通过这