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日常生活经历告诉我们，将高压电源未经变压直接接入低压电器，后果是可怕的。经济生活和企业经营中也需要“风险变压器”。风险变压器就是一种将不确定转变为相对确定的转换机制和实施方法。将高风险因素通过一系列操作措施，转变为低风险或无风险因素之后，参与事件发挥功效。制造厂运用制度和流程创新，将风险变压器引入市场与生产组织，使企业这个低压电器在安全状态下，足以承受市场变化“高压电源”的负荷，由此形成核心竞争能力。在此基础上，还可延伸风险变压器的应用范围，在产品研发上推行设计模块化，以此带动模块化装配。

该制造厂成功地化解了市场风险，使企业以灵活善变的订单保证能力和质量保证水平，在高风险的市场环境中赢得了不俗的成绩。这应归功于“风险变压器”的安置。

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第三节 科学的工程（8）

除此以外，还有“像专家一样思考和行动”，“多留一手备份”，“在价格合适时转嫁风险”“建立黑名单”等。层出不穷的风险呼唤着风险承担者不断地在实际工作中创新、创造更多更有效的风险应对技巧。

第二节 以人为本（1）

相传，春秋战国时期，齐桓公想称霸，却理不出个道理，一筹莫展之际便询问管仲，“怎么样才能成就霸业？”管仲说：“夫霸王之所始也，以人为本，本治则国固，本乱则国危。”意思是说，成就霸主大业的起始就是要“以人民为根本，这个根本安定好了，国家就稳定了，这个根本乱了，国家就危险了。

几千年后，“以人为本”的治国思想为子孙后人发扬光大，在新经济时代被赋予新内容，已经成为上至中央下至国内外企业共同认可和推崇的基本理念。

这则故事道出了人力资源风险绳的第一大要件——　以人为本。

●引力子绳是“以人为本”思想在人力资源工作中的纲领和灵魂。包括：企业文化、价值观、使命、愿景、企业用人观、风险哲学、企业家精神等用于指导企业人力资源管理政策，指引员工价值观和行为的基本观念，承担原则性、指导性的风险责任。

●权力子绳是企业以权力为主导构建组织，确定职、责、权、利并依赖运用权力和金钱手段对员工施加强制压力、风险影响和奖励惩罚，驱使员工做出有利于战略目标的行为。承担善用组织权力手段，实现组织目标的风险责任。

●动力子绳是企业承认员工需求，创造机会，从内心激励员工工作积极性和主动性，创造佳绩。承担面向“人心”，巧用激励手段激发动力，实现组织目标的风险责任。

引力、权力和动力子绳各司其职，各负其责，各担风险。

根据风险绳原理，各子绳负荷能力共同构成风险绳的整体负荷能力，某项子绳负荷能力的下降往往成为该子绳断裂失效的根源。

频繁造访人才市场却收效甚微，劳动官司缠身，企业一盘散沙，面临“无人可用”和“失人损失”的风险。泱泱大国，人才济济，能被企业老板看重，具有能力和忠诚的人太少，企业总是在人才匮乏却浑然不知的状态中惶惶度日。这些企业一般具有共同的爱好，那就是不以人为本。

企业人才观误区

①　计提“人才折旧”。

把员工与机器设备等同，用足耗尽。只考虑产出，忽视员工需求。以员工留不长为由，不投入、不培养、不增值。宁愿裁掉核心人才也不放弃一般设备，理由是“留得青山在，不怕没柴烧”，此时“青山”为厂房设备，“人才”变成了柴禾。

②　要求“人才零缺陷”。

不能因才适用，用人所长，对人才求全责备，人才难以得到重用，找不到合适位置，缺少成就感。企业缺少鼓励，全是批评。人才智慧在企业无休止的“棒杀”下泯灭，最终辞职走人，带来巨大的成本风险。有资料显示，一个员工流失给企业造成的成本高于该员工全年工资福利成本的2倍。更大的风险还在于：该员工早在心理上自我解聘，自生惰意，自卑混世，何来激情与高绩效？

③　实行“人才零库存”。

推行成本管理，厉行节约，一个萝卜一个坑。无良好的人才选拔机制，无