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塞里格曼对15000名参加过两次测试的新员工进行了跟踪研究，这两次测试一次是该公司常规的甄别测试，另一次是塞里格曼自己设计的用于测试被测者乐观程度的。这些人中有一组人没有通过甄别测试但却在乐观测试中取得〃超级乐观主义者〃成绩。跟踪研究表明，这一组人在所有人中工作任务完成得最好。第一年，他们的推销额比〃一般悲观主义者〃高出21％，第二年高出57％。从此以后，通过塞里格曼的〃乐观测试〃便成为被录用为该公司推销员的一个条件。
3。企业人事管理者对〃情绪智商〃的认识案例。在美国企业界，人事主管们普遍认为〃智商使人得以录用，而情商使人得以晋升〃。一个著名的案例是新泽西AT&T贝尔实验室的一位经理受命列出他手下工作绩效最佳的人。从他所列出的名单看，那些工作绩效最好的人不是具有最高智商的人，而是情商比较高的人。这表明，与那些性格孤僻的天才相比，那些具有良好的合作能力和善于与同事相处的员工能够取得更佳的工作绩效。
另一个案例是，美国创造性领导研究中心的大卫·坎普尔在研究〃出轨的主管人中〃（指昙花一现的主管人员）时发现，这些人之所以失败不是因为技术上的无能，而是因为人际关系方面的缺陷。
通过以上案例，我们不难看到〃情商〃研究对于个人成功及改进人事管理的实用价值。值得注意的是，像〃信心〃〃乐观〃这样一些非属智力范畴的个人素质已经受到美国企业界的重视。美国一些公司的员工们现在流行的一句话是：智商决定录用，情商决定提升。美国心理学家奥列弗·温德尔·荷尔姆斯运用情商概念，对美国历史上诸位总
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