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！”祖千秋也忍不住喝彩说，“令狐老弟的意思是说，横梁是木桶的脊梁，就如同一个企业的高层管理者是企业的脊梁一样。一个企业是强是弱，关键在于高层管理者的领导能力和管理才能。”

“多谢祖大哥补充。”令狐冲露出了自己的八颗牙，“我们再来看木板。如果木板之间的缝隙过大，木桶里面的水就会很快漏光；如果所有的木板中有一块特别短，木桶的容积就会大大减少；在木板的缝隙过大的时候，我们应该设法增加各个木板的宽度，让他们贴得更近、贴得更紧。”

向问天补充说，“令狐老弟是不是想告诉我们，如果一个企业的中层管理者之间存在缝隙——也就是我们平常说的隔阂与矛盾，再多的人才、再强的队伍都无法形成一个真正的木桶：这样的企业也就失去了存在的价值。为了消除中层管理者之间——也就是各个部门之间——的隔阂与矛盾，我们应该多沟通交流、多靠近一点。努力向对方靠拢，我们才能成为一个整体，才能发挥每个人的价值。我记得在恒山股份的电梯里就看到一个宣传画，印象非常深刻。宣传画上写着：瞧，其实人与人的距离并不远！这是我的一点看法，令狐老弟，不知道我说的对不对？”

“我其实是抛砖，引出的就是向大哥你的‘金玉良言’。”令狐冲谦虚地回答，“接下来我们看看木桶的底盘。一旦我们把木桶的底盘拿走，木桶就会变成一个数学老师常说的圆柱体，什么东西也装不下，除了空气；为了增大木桶的容积，除了增长木板的长度和宽度之外，我们必须设法增大底盘的面积——如果只是一味增加木板的长度和宽度，水的压强也许会超出底盘的承受极限，木桶很可能会破裂开来。”

“我来续貂。”风清扬笑着说，“现在许多企业都宣称‘以人为本’，其实基层管理人员——尤其是基层员工——才是企业的根本。企业在进行人才培训时，除了要提高中层管理者——也就是木桶中的木板——的水平和能力，还要提高基层员工——也就是木桶中的底盘——的素质和竞争力。离开了他们，任何一个企业都会在刹那间轰然倒塌。有位歌手唱过一首歌：在我的底盘听我的。希望大家多听听这首歌，在员工这个底盘上，你必须听员工的。”

“风大哥的话真如当头棒喝，也给那些把员工放在第二位的管理者开了一剂良方。”令狐冲意味深长地说，“最后，我们来看一下铁箍。离开了铁箍，所有的木板会四分五裂，很难称得上是一个木桶；各个木板之间的缝隙大小，除了取决于木板之间的配合协作之外，铁箍的作用也不可小觑。如果铁箍的力量足够强大，松散的木板也会被箍的严严实实、滴水不漏。”

桃谷六仙齐声说：“该我们兄弟上场了！”桃根先发言：“铁箍就是被众多管理者追捧的企业文化。”桃干说：“一个企业如果不能在组织内部形成优良的企业文化，即使把所有的木板、底盘、横梁都笼络到一起了，也做不成一个可以盛水的木桶。”桃枝说：“优秀的企业文化常常是吸引人才的重要因素。”桃叶说：“还可以提高组织的凝聚力、向心力和竞争力。”桃花说：“文化也需要创新：铁箍生锈的时候要‘时时常拂拭，不使惹尘埃。’”桃实说：“企业文化是相对稳定的，也是相对变化的。千万不要使它成为孙悟空头顶上的黄金箍。”

“六仙的解释鞭辟入里、高屋建瓴、内涵丰富、寓意深刻，余音绕梁，三日不绝。”令狐冲把所有能想到的形容词都用上了。

桃谷六仙高兴地眉飞色舞、手舞足蹈，“真的？那我们再来补充一下。”

莫大先生最缺失的一环

莫大先生站起身来，“好啊。那就请六位解答我的一个问题。做为横梁——也就是高层管理者，如果有一个好的想法、好的计划，怎样才能使它一层层落实到中层、基层和员工身上呢？”

“这个——”六仙一时找不到答案，开始挤眉弄眼、抓耳挠腮。

人群中传出一阵笑声。

“笑什么？”六仙急得脸都红了，“你们以为我们答不出来是吧？错！我们只是口渴了，想歇会儿，下面就请我们的全权代表令狐冲回答。”

令狐冲笑了笑，“其实，莫大先生所说的是如何提高执行力的问题。刚刚谈的都是木桶，我仍然使用木桶理论来回答，好不好？”

“请指教，我洗耳恭听。”莫大先生欣然答应。

令狐冲站起身来，“各位想象一下：如果我们把一截木棍插进一个盛满水的木桶里，结果会是怎么样呢？

“水当然会溢出来。”人群中有人回答。