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一家知名的高档家具制造商在派遣内部职员接触挑剔的客户时非常谨慎，这些员工只被安排做电话销售。该公司的首席执行官说：“虽然他们比不上专业人员，但他们的确能把东西卖掉。其中一些人真的很在行。”这确实是个意外的惊喜，因为好的销售人员是那么少。如果一家公司的办公室职员未被充分利用，让他们去做销售总比在办公室闲待着要好。

采取这一法则的第一步就是确定内部员工中谁适合做销售，他们是否愿意调整工作，这点很重要，否则这个方案一定会失败。接下来必须要进行销售技巧方面的培训，但这并不需要花费太多资源，因为这些新的销售人员早已熟知产品。如果员工和工会不反对，该方案可以在几周内得以实施。它有着立竿见影的效果且不会显着增加额外成本。

法则16：从竞争对手处挖来销售人员

想要扩大销售队伍还有一个办法，危机的出现提供了从竞争对手处挖来销售人员的机会。对于大公司而言，这是个切实可行的颇具吸引力的选择。但是应该牢记，雇用新的人员就会产生成本，除非雇用他们来替换营销队伍当中能力较差的销售人员。

在通常情况下，要想从竞争对手处吸引好的销售人员是困难且昂贵的。但在危机中情况发生了变化，尤其是当竞争对手在苦苦挣扎时。在这种情况下，好的销售人员更愿意择木而栖，他们或许会放弃加薪甚至愿意接受减薪。与内部员工不同，他们是富有经验的专业销售人员。如果他们来自于相同产品部门或细分市场，通常不必花费高昂费时的培训，他们就可以迅速投入工作，并有着现成的客户联系网络，并很快地取得不错的销售业绩和年收入的成功。但是危机中这个解决方案只适合那些市场定位明确或财力雄厚以至于可以傲视被削弱的竞争对手的公司。危机为做大销售提供机会，大公司会变得更加强大。

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法则17：动员顶尖销售人才

与生活中几乎所有的事情相似的是，销售业绩也可以通过高斯曲线（正态分布）来描述。很多公司已经注意到了该分布与年收入的关系，但对于每个销售员工的利润率或贡献率却关注甚少，对于这种分布的成因也所知甚少。当被问及“什么原因让销售高手脱颖而出？”时，大多数经理人会这样回答：

“这个问题与个人性格有关。”

“他们是销售天才。”

“他们比其他人更加努力。”

这些理由也许很重要，但是依然没有回答出顶尖销售人员与众不同的原因。

在一家主要的汽车制造商Retelo（年收入超过65亿美元）的案例中，对这些问题的思考成为提高销售业绩的出发点。Retelo某一项目的目标就是在整个销售团队中尽可能广泛地分享销售高手的知识和成功策略。首先通过内部数据分析，根据对销量、年收入以及利润贡献率的分析找出顶尖销售人员。经理和销售经理的初始谈话显示出这些销售人员有着强烈的自尊心，此外，他们很少与其他的销售人员交流并传授经验。所以要让他们分享经验并让团队中其他的人都掌握这种经验并非易事。

在销售高手间开展小组讨论或一对一讨论来打破他们对于信息共享的戒备，其中的一些讨论可以持续5个小时。毋庸置疑，每个人愿意分享信息的程度是各不相同的。一开始这种知识的分享失败了，不是因为他们故意不讲，而是因为这些销售高手往往并没有意识到他们自己的销售策