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的工资太少了（他每年挣35万美元，相当于他的一线工人的平均工资的12倍，这在追求利润的美国公司中属于中等水平），而他的雇员挣的工资太多了。而他却说：“华尔街的任务是现在投资，下星期二就挣钱。而我们的任务是创办一个组织、一个机构，我们希望从现在起，它能保持50年的生命力。”

米哈伊·齐凯岑特米哈伊在他的《优秀企业》一书中写道：“我们已经学会了培养5分钟经理，甚至1分钟经理，但是，我们最好问问自己，要成为一个帮助企业创造更美好未来的管理者，需要具备什么样的素质。我们需要百年经理来为公司掌舵，这是最重要的。”对此，马斯洛应该会表示赞同。他曾写道：“开明管理具有许多特征，如果有人问经理人：‘你希望这个公司在你去世后还能继续发展吗？’这些特征就会变得非常、非常清晰，而且非常易于理解。”

我们知道人们一般希望影响其他人、留给后人遗产和做某些真正感到具有实质内涵的事情。这些人包括我们的同事、下属、上级、顾客和投资者，他们渴望与其他人建立联系和遇到比自己高明的人。我认为他们希望跳出金字塔的底层。

满足我们追求有形的需要

好了，你可能认为，鉴于我的酒店是一个开明的酒店，拥有非常有趣的名字，因此在对嬉皮士神魂颠倒的旧金山谈论新的管理哲学、因果关系、金字塔等之类的事情是非常容易的，你还可能认为现实社会不是按这种方式运转的。由于企业本能地倾向于追求有形和肯定短期绩效，因此在商学院的教室里和在华尔街的走廊里，人们对市场的基本规律的关注仍旧多于对人性的基本原则的关注。责任是企业的基础之一，当它与成果有关，而不是与关系有关时，对它的度量是比较容易的。

最近，学者们和企业的领导者们一直在寻找让企业中无形、长期的价值观变得更加有形的方法。《忠诚效应》（The　Loyalty　Effect）的作者、企业经营顾问弗雷德·赖希赫德认为，“对利润的追求在企业和个人的议事日程上排得满满的，而以建立起良好关系为目标的责任成了被人们遗忘的角落……任何组织的发展只是构成组织的个人关系积累和发展的结果。”他和他在贝恩公司（Bain　&　pany）的合伙人设计了一个简单的度量方法，即“顾客净推介分值”（NPS），它允许公司将顾客无形的忠诚感和相关的以口头方式对顾客的宣传转变为企业领导者能够度量的东西。例如企业汽车租赁公司（Enterprise　Rent…a…Car）和直觉公司（Intuit），都在以这种新的工具作为确定它们是否建立起长期关系的一种手段。

有些东西硕大无比，它们几乎是无法度量的。例如计算人类的精神动机是非常困难的，但看到却是非常容易的。还记得万事达卡（MasterCard）的“无价”商业广告吗？你如何对比棒球棒的价格与看到你的儿子在青少年棒球联赛中打出第一个本垒打时的感觉？然而，在商业社会里，在字面上指“计算能力”的可数性，规定了我们给事物估价的方式。但是，如果无法轻而易举地度量某些事物，我们就可以有恰当的借口拒绝接受它的存在价值吗？全世界的商学院教授告诉学生：“不要把注意力放在无法度量的事物上。”但是，正如马斯洛在他的《优心管理》中提出的问题那样，“你把消费者的友好和消费者的忠诚感放在资产负债表的哪个位置？”又如在《卡拉OK资本主义》一书中提到的那样，经济学家乔纳森·肯德里克（Jonathan　Kendrick）的工作成果说明在过去70年里，现代公司的无形资源与有形资源的比例总的来说已经从30：70变为63：37。我们都知道在我们的知识经济中，知识产权的价值按几何级数大幅上升，但是，公司如何在一张简单的资产负债表中把它反映出来呢？

想想你的个人计算机。20年前，硬件占成本的80％，软件占20％。今天基本上反了过来：计算机里无形的软件在价值上是把它装进去的有形的硬件的5倍。这代表着公司本身的发展方式吗？

第2章 投资的因果效应（5）

心理学出现了一个新的分支，称为积极组织学（positive　organiza…tional　scholarship，POS，有一本同名书籍饶有趣味），它研究的是在工作场所中让无形变得更加有形的方法。学者们已经找到了方法，可以系统化地度量赋予组织生命与力量的能力和过程，他们发现在最成功的组织中存在一种把各种关系相互交织