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，自觉去做，而不觉得是文化了。它已经成为了融化在员工血液之中的东西，真的成为习惯了。

袁岳：

有些企业的标语和口号上墙、上桌、上房顶、上横幅。但我们发现，这些上墙、上桌的企业并没有什么文化。另外一些氛围好、员工素质好的企业，墙上也没有太多标语和横幅。在把文化变成简单形式的时候，它们通常不一定是文化。

孙虹钢：

有一家水泥公司，一进门，就看到大厅里供着一尊弥勒佛，走廊和各个办公室都挂着横幅，内容基本都是老板的各种题词、语录，比如，“鼠标加水泥”，“以水泥为支柱，以文化为依托”，那都是老板的格言。这家公司每天早晨八点上班之前要提前五分钟念一遍宣言，类似“我志愿加入公司”等等。这是文化吗？有点儿让人受不了。

袁岳：

这就是我所说的“武化”。对于低层次的加工企业，武化特点的文化可能或多或少还是有效的。在联想公司发展的早期，在柳传志时期，规定迟到要罚站五分钟。杨元庆时代的管理更柔和一些。不同层次的公司，适用的文化不一样。在一个朋友的公司里，墙上挂了这样的书法：“做大事，怀童心”，你会感觉这句话讲得有文化。如果你讲一些最高指示之类的话，一听就让人觉得没有文化。人凭着本心、良心和直觉来判断有没有文化。对于文化，很重要的因素是感召力，要让人心向往之、跟随之、愿意为它做些事情。能打动人的文化一定是具有凝聚力和号召力的。

企业的口号上墙、上桌、上房顶、上横幅，可能不是文化，是武化（2）

孙虹钢：

判断一家公司是不是有文化，可以看普通员工是不是愿意向别人介绍公司。企业文化可以外化。

袁岳：

外人感到员工充满激情，这也是企业文化外化的表现。盖洛普公司创立的“盖洛普路径”就强调了员工敬业是拥有客户忠诚的关键，而客户忠诚是公司实际利润稳定增长的关键。

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员工不要以为喊“元庆”了，你就与杨元庆没有等级了

孙虹钢：

这提出一个问题，老板要不要当得像老板。传统企业等级明显，一般在这些企业能看到详细的组织结构图。现代企业实行扁平化管理，减少等级，其实老板在心底还是觉得应该有等级，而有些员工真的会听信这些话。比如在联想，杨元庆说，请叫我“元庆”，不要叫我“杨总”。有的员工以为喊“元庆”了，就真的没有等级了，其实不然。

一次，微软上海技术中心开会时，唐骏向总裁鲍尔默汇报，每人有五分钟时间汇报，唐骏觉得，那么多人，鲍尔默未必记得我是谁。后来，他去美国参加微软的一个经理人年会，会是在一个大的运动场开的，鲍尔默被人簇拥着经过唐骏身边时，跟唐骏打招呼说，hi；　Jun。唐骏说他当时非常感动，骨头都酥了。这之后，他就把这种用语言来制造没有等级的感觉的方式运用起来。有一次，他在电梯里遇到公司的一个程序员，跟女朋友在一起。他叫出这个程序员的名字，随便问道：“你们项目进行得怎样？辛苦了！”第二天，他收到那个员工写的很长的E�mail，说他女朋友极崇拜他自己，说微软总裁能叫出他的名字，说明他在公司很重要。这样，在很短的时间，唐骏就极大地提高了这个员工的忠诚度。但聪明的员工应明白等级的存在，心里有等级，做老板希望的正确的事情。

袁岳：

以前，我跟弟兄们一起干活，完全没有等级观念。后来聘请了一些人，他们认为应该有等级。这引起一些冲突，员工觉得袁岳都跟我们没等级，你怎么跟我们有等级？后来我就觉得组织扩大时，如果没有等级，很多事情很难办。等级是必要的，但运用方式有讲究。

我总结了关于等级的五个规则：第一，从老板来说，等级应该形成一种形象：老板只是革命分工，老板不能无所不管，要清楚老板管什么。如果老板什么都说了算，就没法分清老板和企业的关系。第二，老板也是一个人。只有把老板当成一个人，员工才可以提出不同意见。员工对老板过于推崇时，就不把老板看成普通人了。老板做一些普通的事情，比如叫出一个普通员工的名字，员工都会觉得意外。老板做错了事，员工的反应也会有意外。第三，老板不是绝对权威。老板不是代表所有正确的观点，老板只是大家接受的制度的执行者。现实中，很多时候老板高于所有的事，享有绝对权威，也承担责任。责任不分散，授