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！”

“认为：过得去，还行的，50；，每个部门比例差不多！”

“对薪酬不满意的，占20；，多集中在业务部、采购部、设计部！期中，觉得干得比拿多占60；，主要是销售部；觉得薪酬没有体现个人价值占30；，主要是采购部和设计部！其它原因占10；！”

“这是公司内部的薪酬情况，我们再看看外部薪酬调查的数据：后勤部门薪酬低于市场同类型公司8；，销售部薪酬高于市场同类型公司19；，设计采购部门低于市场同类型公司15；！”

“这样的差距与我们内部调查的满意度，基本一致！所以说，在内外数据的对比下，我们认为有必要重新做职位价值评估，然后调整薪水！这是从薪酬水平上来分析薪酬改革的必要性！”

“下面，我们再看看我们的薪酬系统：据统计，公司整体有98个职位类别，每个职位类别的工资差异只在工作年限上、职位高低上有所区别，但在同一职位类别上：工作成效的高低、工作能力的区别，除了绩效考核能体现外，薪酬并不能体现！而恰恰：绩效考核是评估工作结果的，而薪酬是评估个人价值的！也就是说，公司没有为员工建议价值评估体系，而导至员工自我价值和工作成就感不强！”

“从这个角度上来分析，我们更加认为现行的薪酬方式需要调整！我在这里所说的调整，并不是简单的涨工资、降工资的问题！而是建立员工价值评估系统、建立与此相关联的薪酬分配方案！”

“综合以上意见，我想了解一下各位总监的想法，大家有意见和建议，希望今天都能提出来，我们在做方案设计时，会充分考虑大家的意见，再以专业的方式呈现给大家！”洛雨熙停顿了一下，将PPT停放在满意度和外部数据对比的两组图上。

“大家有意见要先提，不要现在不提事后反对，那就反对无效了！”方爵接着洛雨熙的话，半开玩笑半认真的说道。

“我问洛经理一个问题，所谓的薪酬改革，与之关联的绩效评估是否也要一起改革呢，否则是否会出现不匹配的问题！”财务李总首先提出了自己的疑问。

洛雨熙示意纪雅兰记录大家的提问，然后对李总监说道：“不会同时改，如果同时推进两个新方案，我们无法评估和判断其结果是由哪一个来发挥作用的！所以必须推一个，验一个、改一个、定一个，然后才推下一个，这样容易找出问题点在哪里！”

“至于说到匹配性，这是两套系统，对于公司来说：薪酬是体现职位价值的工具，而绩效评估是体现业绩结果的工具；对于员工来说：薪酬是自我价值的认可与基本收入保障，而绩效工资是自我价值体现和工作业绩收入！两者虽然紧密关联，却仍然各自独立发挥作用！”

“如果不影响，我就没有其它意见，人力资源部调查的这个东西也是事实，现在方案没出来，我们也不好提意见。”李总监很客观的说道。

“谢谢李总。”洛雨熙朝李总监点了点头，目光看向市场总监秦天。

秦天对她微微一笑，有条不紊的说道：“我比较关心的是价值评估系统的科学性，如果这个标尺有偏差的话，那么做出来的职位价值排序就是错的，以此来调整的新的薪酬标准，将会南辕北辙！”

“恩，秦总监这个问题很专业，价值评估系统我会申请由咨询公司介入来做，一来他们有现成的工具，可以达到高效准确的目的！而我们自己做：从问卷设计到职位排序至少需要三个月的时间！二来也避免我们的团队在作岗位价值评估时，倾向于将自己这一板块的价值评估过高，有失客观公正！最后我们会跟据咨询公司做的职位价值序列表，再跟据我们公司的业务特点进行检核与微调！”洛雨熙朝着秦天点了点头，对他的专业问题很是欣赏。

陶铭见秦天的发言将整个问题的讨论，拉到了一个专业的高度，也不甘落后的发表着自己的意见，他站起来走到投影幕布前，一副挥洒自如的模样对洛雨熙说道：“我很赞成重新做职位价值排序，可是我们的98种职位类别，如果每种都在自己的职位价值内单独取值的话，那么这个薪酬架构就会无比的庞大！如果合并类似职位类别的话，又如何区分他们不同的价值呢？”

“这个问题在宽带薪酬制度里是可以解决的，比如说有5类职位合并到一个宽带类，这个宽带的宽幅假设是10阶，那么可以设定，其中2类会在1—7阶，另外两类会在4—9阶，还有一类在4—10阶，这样不仅将职位本身的价值给区分出来了，也将职位类别的价值给区分出来