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本质之后，利用企业战略和企业文化的力量来加以调节或处理。

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第29节：第四章　无为而治（10）

以职业经理人的职业化特点在工作中所遭遇到的问题为例。职业化的经理人一般比较重视原则，而灵活性往往有些不够；但中国的社会环境往往要求企业的管理者手腕要更为灵活一些，有时甚至要求降低一点职业道德的标准，允许有更多的变通余地。但是，过多地强调灵活性或降低职业道德标准却是与职业经理人的职业化或职业道德的要求相冲突的。因此，对于这两种冲突的要求，职业经理人常感到无所适从。从整体上来说，中国需要大批的职业经理人；但是，国内的这种注重灵活性的文化，对于职业经理人培养却是很不利的。

〃差异化〃与〃平等对待〃都是公平的表现。企业在用人时应当允许报酬的差异化才会有相应的激励效果。但是，这种差异化会使得一些员工感觉不公平。人们会认为，既然你工资比我高那么多，那么你就应多干我就应少干，甚至有消极怠工的情绪。企业在引进职业经理人时，一般需要付出比原有标准高得多的工资。它所引起的连锁反应可能会给企业带来很大的影响。所以，这种不做任何制度或文化上的准备就直接引进职业经理人的做法不一定会产生好的结果。因此，企业在引进这种特殊人才时，应当事先做好必要的制度上和文化上的准备；就是说，在引进职业经理人之前，应在制度上进行必要的变革，在舆论上做一些引导，使差异化工资或待遇的制度能够更好地为员工所接受。

此外，我们还经常能看到一些管理者在人才培养上所面临的烦恼。其中的一个问题是：要不要送员工去培训？一般而言，人才培训是人力资源开发的基础工作，选送员工到高校或其他专门机构参加培训是一种积极、有效的做法。不过，也存在着人才流失的风险：那些经过培训的员工往往素质更高，他们有更多的机会跳槽，或者成为〃猎头公司〃之类的组织所关注的对象。然而，这个问题的本质是，素质高的人固然更有跳槽的可能或条件，但即使不送员工去参加培训，只要员工素质足够高，仍需要有一个足够好的企业制度来保障他们愿意留下来继续为企业工作；否则，他同样有离去的可能。因此，解决这个问题的办法是，企业一方面要提高员工的素质，另一方面，在给员工规定更高的职责要求的同时，应相应提高薪酬或福利待遇，达到高标准、高绩效、高工资的〃三高〃。

【反思与提升】

管理者大多相信很多因素都是变化的，包括环境、商机和用人等等。由此，他们相信，管理中没有什么固定的规律或法则。特别是那些擅长直觉、具有应变能力的管理者，更不相信有什么普世的方法。实际上，可以把这些看法与辩证法联系起来；就是说，他们更加重视灵活应变的问题。不过，对于辩证法或者反向方法的使用范围，需要进行反思。

◎　管理的辩证法

管理的辩证法也可以说是一种管理的艺术。但是，这种辩证法也是有局限性的；特别是在应用到企业的核心价值、政策、规章制度，包括用人的标准等方面时，如果它不能上升到〃道〃和〃理〃的层面，缺少相对稳定的标准或原则，就无法实现知识或经验的积累，也不能使员工对未来有合理的期待，从而为自己和企业的发展做有计划的准备。以战略为例，如果不能洞察变幻莫测的市场及产业的趋势，找到相对稳定的因素，就不能合理地规划、储备资源，也无法体现战略规划的价值。所以，用逻辑或其他的专业分析手段来分析问题，是解决问题的前提和基础。利用各种有效的分析手段，可以达到对问题更为深刻的洞察和把握，并在执行上达到事半功倍的效果。

企业家与职业经理人相比，前者更突出管理艺术或管理辩证法的特点，后者则更突出管理科学或管理逻辑的方法的应用。就创新而言，应注重管理的辩证法；就可持续发展而言，它需要逻辑和科学的方法论。因此，对于企业管理中的某些智慧因素的发挥，以及不同特性的人员的组合，需要按照中道的理念来找到一个合理的度，对这个度的把握具有辩证的特点。同时，除了对一般原理的把握，还需要应用基本的逻辑。例如，当企业引进职业经理人时，一般说来他对企业是陌生的、不适应的，而且企业中也会有不少人由于利益的关系或企业文化的差异而反对甚至阻挠他的工作；可以说，他是在缺乏支持的情况下开展工作的。这样，短期内企业的业绩难免会下降。对于这一可能的情况，企业在引进职业经理人时应有心理准