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二十四小时交易（One　world，One　people，One　market，Twenty－Four　hours　trading），是我们常听见的口头禅。这里，不要将个人的偏见与企业的统一文化相提并论。个人与集体、个人与个人之间总是有冲突的，尽管这些冲突有时根本不源于宗教信仰、政治偏见、皮肤颜色或地域口音。事实是，企业文化确实还因地而异。我认识一位华尔街高层对冲基金风险控制专家，他在纽约市场呼风唤雨。当公司将他借调到东京市场时，他的技术能力非但没有体现出来，反而因其个人开放的性格与在特定环境下（纽约）培养起来的心直口快的“企业文化”在东京惹下大祸：纽约与东京企业文化发生了冲撞，受牺牲的则是夹在两个文化间的雇员。也就是说，这位华尔街高层对冲基金风险控制专家，对对冲基金的市场风险与操作风险十分清楚，可是对企业文化之间，以及个人在不同企业文化中的个人风险却不明白，因而导致工作失误，最后他只好被迫离开公司――回纽约的退路也中断。

华尔街文化3　华尔街文化首先是以人为本（People　As　Asset）的文化。按照马克思剩余价值理论来分析，一切剩余价值与财富均是由人创造的；毛泽东也把人放在一切之上：“世间一切事物中，人是最宝贵的。”可见没有人，便没有一切，当然也不会有靠人的智力运转的华尔街。华尔街各大银行、各董事局的大老板们，公司的执行总裁们或下面各个部门的决策者们，均把雇人（hire）或者裁人（fire）当作企业运转中最重要的两件事。根据我在高圣投资银行（Goldman　Sachs）的一位客户的说法，如果公司把人招错了，这人会把公司给毁掉（run　down）；如果公司把人裁错了，这人也会通过法律诉讼，洗净公司，让公司“连裤子也穿不上”（sue　your　pants　off）。他当时指的是两件在华尔街让人侧目的事：一是1995年巴林兄弟投资银行（Baring　Brothers）在亚洲东京市场上雇用的一名外汇交易员，他将失去的资产掩盖起来，直到公司输掉上亿的资产而不得不宣告破产，让另一家老牌欧洲银行ING买了去；另一件事则是摩根史坦尼（Morgan　Stanley）在纽约市场上雇用的一名股票分析员，这名分析员三年后被摩根史坦尼辞掉，被辞退的原因引起这名雇员与银行的法律纠纷，为平息这场纠纷，据《华尔街日报》发表的一则消息，摩根“长痛不如短痛”，以庭外和解了结。据说这名雇员拿到摩根上百万的巨额赔款后，办了一家报纸，专门与华尔街的银行作对，人见人躲，华尔街的公司没有谁敢再雇用他。为找到正确的、合适的、同时又十分能干的人才，华尔街的大洋行不惜投入大量资金与人力进行这方面的努力。这些人才的来源分为三个渠道：（1）学校；（2）内部推荐；（3）猎头公司。

每年四五月份，跨国大洋行――美国银行、欧洲银行、英国老牌银行甚至亚洲银行如新加坡发展银行（DBS）、英资的香港汇丰银行（HSBC）――都派自己人力资源部门（Personnel　Department）的职员到全世界各大名校面试学生。各大学校的“工作分配部”（Placement　Office）每年三四月中也将哪些公司将前来校园面试的信息告诉相关的系和院部，有兴趣的学生前往填表，受其推荐甄选后，被银行人力资源部门的人士面试。根据面试结果（A、B、C、D）而被告知下一轮的面试，或被客气地推掉：谢谢对该公司的兴趣，我们祝你在以后的工作求职时走运！诸如此类的话，我不少同学、朋友、同事以前都听到过。

如果校园面试成功，接下来的将是去公司本部或总部进行第二轮的面试。这次面试是与公司的各个部门的决策人见面。这第二轮的面试往往要持续好几个小时，其主要目的是让公司的不同部门对该学生的潜力有充分的认识，再按其潜力分配到合适的部门。有时，一个学生认为自己是天生的交易员，十个面试下来，也许这些有资历的华尔街老手们会认为该学生更适合去做市场国债营销。

如果这个学生被公认为在公司有前途而被雇用后，他首先要受三至六个月的公司培训。这个培训是由公司好几个主要部门联手进行的，如交易部门、推销部门、投资银行（corporate　finance）部门以及分析部门等等。如果应聘者是去法规部、财会部、风险控制部或后台的计算机操作系统，训练过程要求又不一样。这些训练的目的是让这位新雇员对银行有一个更