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进入21世纪，随着通用电气、摩托罗拉、微软、IBM等跨国公司纷纷扩大在中国的投资规模，一场外国企业与中国本地企业的人才争夺战也愈演愈烈。一些跨国企业的人事经理认为，留人比招人更重要，而建设良好的企业文化是他们网罗人才、留住人才的制胜法宝。

流失一名重要员工或者重要职位上的人才，至少投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适人。此外还要附加3～6个月的时间让新员工适应工作，才能令其真正开始发挥作用。

如果我们将企业因员工流失所增加的成本列出来，逐项核算，一定会令你大吃一惊：

（1）公司过去花费在训练员工身上的时间成本；

（2）离职员工在学习知识期间，本公司为其所支付的薪资；

（3）职位空缺时公司所丧失的商机和造成客户不满的成本；

（4）找新人所花费的投资和约谈新人要花费的时间成本；

（5）企业培训新人以适应本企业需要所耗资金与时间成本；

（6）在新人接手前，公司支付给离职员工的薪资成本；

（7）主管指导新人工作技能所花费的成本；

（8）新老员工交替期间的混乱成本；

（9）离职者带走原职位上的宝贵知识、技能和外围资源等，这是重要资本；

（10）如果离职者在外传播公司的负面口碑，更易影响企业形象和原有客户。

此外，具体到不同的公司，可能还有其他成本。

留住员工意味着节省成本、创造价值，这项工作对所有管理者都是一项重大挑战。管理者究竟应当如何留住人才呢？

走“人、民、众”的三和路线，增加企业对人才的吸引力

我们先来看一个故事。傍晚时分，下起了大雪，甲和乙两个牧羊人急忙赶着羊群回家。他们都惊喜地发现，自家的羊群数量都多十几只，原来一群野山羊跟着家羊跑回家来了。

甲想：到嘴的肥肉不能丢呀。于是扎紧了篱笆，牢牢地把野山羊圈了起来。

乙想：待这些野山羊好点，或许能引来更多的野山羊，于是给这群野山羊提供了更多更好的草料。

第二天雪过天晴，风和日丽，是放牧的好天气。甲怕野山羊跑了，只把家羊赶进了茫茫大草原。乙则把家羊和野山羊一起赶进了茫茫大草原。

又一个风雪交加的夜晚，乙的家羊又带回了十几只野山羊，而甲的家羊连一只野山羊也没有带回来。

甲对自己的家羊大为不满，大骂它们无能。骂得久了，一只老家羊战战兢兢地对主人说：“这也不能全怪我们，那帮野山羊知道一到我们家就被圈起来，失去了自由，谁还敢到这里来呢！”

不少企业在人力资源的开发和管理中，常常犯甲牧羊人的毛病。甲牧羊人因怕野山羊跑掉，采取了禁锢政策，结果是，其他野山羊也不敢到他家里来。以此推论，企业若要留住人才，取决于企业对待人才的态度，而留住人才的关键是事业上足够的发展空间和政策上的来去自由。如果只是招工时采用各种手段，说尽甜言蜜语，而当员工一旦进入公司，发现公司本身并不好，马上会想“我受骗了”，接着就会辞职。仅靠硬性措施，即使一时留住了他们的人，也不能留住他们的心，到头来只会是一锤子买卖，竹篮打水一场空。

酒井正敬提出的经营指导方针是：“不一定要做大企业，而要努力做优良中小企业。”公司规模大，并不值得骄傲，值得骄傲的是公司自身优秀。

戒律6．不能吸引人才，已有的人才也难留住（2）

何为好公司？这是企业家们一直在探讨的问题。所谓的好公司的标准应该是这样的：唯才是举，重视权威，工作轻松，待遇丰厚，每年休假120天以上，其中有三次连续10天的假期，不使一个人闲置，公司里上上下下气氛明朗。其中内部气氛是否明朗是一个必不可少的条件。

日本有句话是企业决定于人。

具体说，企业的兴旺发达，取决于经理、中级职员和一般职工的素质。

“人、民、众”中的“人”是指优秀的经理，“民”是指优秀的中级职员，“众”是指优秀的职员。蒸蒸日上的企业，汇集了各类优秀的人才。人是最宝贵的，是任何东西也不能代替的。

人们通常都讲企业盛衰取决于“人、财、物”。不错，规模可观的厂房，漂亮的办公大楼，美观的研究室，以及购置这些东西的资金等，