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这主要因为市场的高能激励不可避免地被内部组织削弱（Williamson；1985；chap　6；1988）。层级制采用和缓的激励是因为它可带来更好的协作并且附加的内部控制可以阻止有害的副作用（参见　Williamson；1988；Holmstrom；1989）。因此工人与管理者更愿意互相调解，因为无论他们“这样做”或是“那样做”其回报都是一样的；而且彼此间不愿接受调解不会被解释为过度积极，而会被解释为对不协作行事的偏好，结果阻碍了长期的晋升。如果即时收益或者远期收益均未实现，那么诉诸于官司而违背协议精神的做法就是不合常理的。授权与低能激励相结合就是对前文提到（并将在下文详述）的经济组织的总体状况的表述。

自我控制法则中暗含着两层基本原理：（1）内部纠纷的各方非常了解纠纷的背景和可供选择的解决方法的效率特征，只有在这些方法成本高昂时才会将纠纷诉诸法庭；（2）允许内部纠纷诉诸法庭将削弱层级制的有效性和整体性。若授权只是建议性的，关于净收益的内部争议须在法庭解决，那么企业将仅仅是一个“内部缔约”系统（Williamson；1985：218~222）。自我控制法则应用于内部组织，意味着内部交易的双方自身可以解决分歧，或者将无法解决的分歧依靠层级制裁断，但这是他们所有的选择了。当情况变得更加严重时，“法律主义的论证”失效，会导致对工具性推理和相互调解的更大倚赖。这一讨论与Alchian　和Demsetz的说法相矛盾。他们认为企业“无权下达指令”，缺乏权威，与一般市场契约相比，缺乏哪怕在最轻微程度上的纪律处分。这是完全错误的：企业能够拥有也确实拥有市场所不具备的下达指令权，此错误的产生是由于之前忽视了契约法的差别及其衍生结果。

比较经济组织：对离散组织结构选择的分析（6）

C�一阶最优（First�Order　Economizing）

虽然要求得到直接优先权无可厚非，但人们忽视了一阶最优……有效调适以及消除浪费。如下文所述，调适是关键的经济问题。但是正如Frank　Knight（1941：252）所坚持的那样，消除浪费也很重要。一般而言