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萧萧白杨（2004…03…19　20：29）

三周前去联想给HPC部门作培训，培训完了一会跟他们经理谈起新业务的拓展计划，他就开始闪烁其辞，说什么都没有定案。没有想到，过了两周准备给他们做UPDATE的培训的时候，拿到的名单上面就少了上次的好几个人。来参加培训的工程师谈起来都心有余悸，他们部门裁员将近20％。

联想的问题还是在于盲目的扩张，没有战略眼光，不能够把手上的资源整合起来把主营做大，而是到处烧钱，FM365就是个明证；然后又不顾自身的实力，上服务器的研发，走高端，给自己太重的包袱，反而给了DELL可乘之机，PC的占有率节节上升，联想没有应对的招术。如果联想今年还不能够在PC上面打个翻身仗的话，接下来的日子会更不好过。

宏定义（2004…03…18　13：43）

感伤！

曾几何时，联想可是中国IT　的一面旗帜呀！

当然，现在仍然是！

但联想裁员也做出了中国的第一。

以前说。公司的裁员是IT形势不好之时，可现在IT好不容易走出了低谷！

哎！中国人的联想！

随后，在最快的时间里，《　联想不是我的家》的贴子，除由几家门户网站论坛转载外，全球纺织论坛、IT认证实验室、、中华网读书频道及郑州人才网等，都以惊人的速度在广泛转载。这篇文章被大量阅读，激起了热烈的互动。

而在中关村业界，联想员工自己的、夹杂着真实的失落与忧伤的故事，把无奈像流行感冒一样从中关村迅速向整个北京的职业圈传递着。

“喷嚏”不自觉地从北京打向全国的IT企业，沉闷而绵延。这声音包裹着联想，也刺激着联想。

人们的习惯思维与困惑是，这一做法是否与联想几年来一直“宣传”要尊重、信任员工的“亲情文化”相悖？

媒体甚至开始关注裁员的细节：

“为什么被裁员工必须两小时走人？”

“为什么他们的邮箱、人力地图、IC卡全部被注销？”

“为什么不提前告诉员工被裁的消息？”

员工得到尊重了吗？

按照《劳动法》规定，如果员工不同意走人，联想又能怎么样？

此后，联想的应对给很多人的感觉是轻微的。联想在对外公开的声明说到：

“联想集团每年都会进行末位淘汰和人员优化，这是联想集团人力资源管理的一项常规工作需要，目前进行的人员优化工作属联想集团人力资源管理工作的正常调整。”

员工跳槽与公司裁员在职场上早已不是什么新鲜事。我们体验一下联想当时因此没有作答的背景：

由于联想强大的媒体公关能力，公众此前所能获取的有关联想的公开信息，往往经由充分的筛滤与巧妙的修饰，经过公关公司、经过多道工序，普通大众才看到联想的新闻报道。

在大多数公众眼里，联想作为本土民族工业的骄傲，有着熠熠生辉的神圣的光环。然而这篇不到3000字的文章却几乎在瞬间让联想不再炫目——这不仅仅是由于联想出于经营原因导致的大规模裁员。

联想的光环被质疑。

在这个提倡人性化管理、人文关怀的时代里，仅仅告诉员工或者外界“裁员是联想集团人力资源管理的一项常规工作需要，属联想集团人力资源管理工作的正常调整”，这是远远不够的，这样做的结果不能让忠诚度高的员工信服，不能让外界原本尊敬联想的人信服，不能让IT业界的人与他们所影响的人信服。

第三章　情感公关策略（7）

联想公司显然低估了这张贴子的影响——后面的修复举动几乎看不到，也印证了这一点。

事实上后来的影响在业界之大，足以说明他们的应对措施是轻率的。

事实上，裁员前，可以与员工有更多的沟通、更多的预热行为，也可以在事后发表公开的声明：“联想将改进自己的沟通方式、裁员机制，以便让员工有更多的安全感”等，坦率承认自己举动欠妥当。这样做将为中国企业的旗帜脸上贴金，为本土优秀企业树立典范。而一旦一个企业主动拿出真格的措施改进自己，姿态无疑显得更高一些，类似的情感公关效果将更好一些。

所以，联想没有采用情感公关，没有进行必要的员工情感修复，对品牌的伤害是显著的，其影响很可能是深远的。这是非