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通知：“从即日起，各部门开始作业绩评比，到月底交财务部结算统计，落后的部门全部减薪一半。”

一个月后，绩效较差的三个部门果然被减薪一半。虽然大家事前都知道会有这种结果，但内心还是抱着一丝侥幸，以为老板只是虚张声势吓唬一下大家而已。现在看到惩罚真的生效了，公司中下层开始出现了一些不满的声音，工作上也普遍出现消极怠工的现象，到最后，连老板“没钱发工资”的谣言也出来了，有些还传到同行那里去了。老板发觉事态严重，不得不重新思考对策，最终收回了他的决定，恢复了原来的制度，一场风波才平息下来。

利用惩罚来管理员工，在本质上是为了阻止员工继续犯错，改善其工作态度，但最后却适得其反，这不能不让人深思。惩罚的观念也许该改变一下了。假如将惩罚的观念改为奖励的观念又会怎样呢？还是以上面的案例为例。如果这个公司的老板从一开始就采取奖励的方式，根据各部门的业绩评比情况，对先进部门进行适当的奖励，而对落后的部门提出适当的批评，实际上等于树立了一个好的榜样，让大家学习的榜样；另一方面也给了落后的部门一个教训，不必要惩罚就已经起到了警戒的作用和效果。激励的结果是大家争当先进模范，有了动力的来源，业绩提升就是必然的结果了。当然，是采取集体激励还是个体激励，笔者认为应根据具体情况而定。在部门内部，要制定出一个针对部门每个人的激励制度；而在企业内部，则要根据企业的整体情况，对每个部门进行集体激励。只有这样，才能真正让每个部门、每个员工都参与进来，感受到激励的作用。如此这般，不但增强了团队的凝聚力，而且激发了员工的主动性，他们会通过积极的工作提升个人能力，最后业绩增长的问题也就自然顺利得到了解决。

当然，在这里面，领导起着关键的作用。作为一个企业的管理者，要给下属一个方向、一个框架，然后在这个框架和原则范围内充分发挥下属的想象力和积极性，让下属尽量多地参与到工作当中来。只有这样员工才会认为他们受到了尊重，受到了重视，工作的时候自然会非常卖力和主动。所以，管理与领导的区别在于管理很难调动下属的积极性，而领导则不同，它会尽量让下属参与到工作中来，让下属感觉工作是他自己的事，让他们自主决策，让他们选择自己喜欢的工作方式。这样，员工在完成工作后会有一种满足的成就感。

通用电气的员工激励

作为通用电气公司前董事长兼总裁，杰克·韦尔奇通过600多次收购扩大了公司的规模，公司的总收入屡创新高。但韦尔奇认为他所做的最重要的工作是激励员工及对他们的工作表现作出正确的评估，为此他付出了大量的时间。

关于员工激励问题，韦尔奇用一个形象的比喻道出了其中的真谛，他说：“你要勤于给花草施肥浇水，如果他们茁壮成长，你会有一个美丽的花园；如果他们不成材，就把它们剪掉。这就是管理者需要做的事情。”

初到GE时，韦尔奇也不懂得如何管理。于是先试着学会如何管理一个人，然后是两个人、四个人。他认为，人类总在不断积累经验和发现新的经验。管理人员最重要的是自信，在学校获得优良的成绩时，或成为棒球队的队长时，你会获得自信，你的父母也会鼓励你变得自信，无须到管理学院去学习。

当回忆起第一次从事管理工作时是如何调动员工积极性的时候，韦尔奇提供给了我们这样的激励员工的经验：告诫员工不要甘于碌碌无为，有这样想法的员工应促其另谋高就；不断提高员工队伍素质，提升好的，解雇差的；通过给每个部门的员工划分等级来评估员工业绩；不要给员工制定太多的目标，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性；不仅要给予员工精神鼓励，还要给予物质奖励。

对于雇员，韦尔奇会忠告他们：“在这个公司不能甘于碌碌无为，要勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。”如果GE不能让你改变窝囊的感觉，你就应该另谋高就。”他甚至会辞掉那些让员工产生这样心态的经理和那些不能与员工打成一片的经理。

他一般会花一半的时间用于对雇员进行业绩评估，让每个人都知道自己所处的位置。

韦尔奇认为，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更为重要。使公司以最快的速度发展就是公司的目标。他希望员工能够发挥主动性，出谋划策促进公司的发展。

变“被动”为“主动”的观念（1）

在与客户接触的过程中，印象最深刻的