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指引下，郭台铭制定了三重标准：产品过硬、生产周期短、成本降低。为了达到这三条标准要求，富士康放弃了品牌提升盈利的通道，只有通过技术领先和成本下降来提高公司利润率。所以富士康只能在“高品质”、“快速客户响应”和“总成本领先”方面去提升竞争优势。在这样的企业战略选择下，富士康对底层员工实行彻底的军事化的管理，主张“*是最无效率的”“*为公”，同时，IE工程引入、强调流程与强调细节管理、动作标准化……都是“泰罗制”——管理军事化理念指导下的一种技术延伸，甚至员工的日常生活都要求按军事化模式来进行！

富士康确实把流水线的工业化生产发挥到了极致。这种管理方法客观上将基层员工打造得服从命令和步调一致，使人的变量更加“机器化”，这对快速响应和成本领先的竞争优势起了很强的支撑性作用。郭台铭坦承：“要把自动化、效率化的生产管理发挥到极致，控制成本到最低，才有钱可赚。”在富士康，每个员工的动作都被精确计算，人和产品流水线融合为一体，工人就像是被植入了电脑芯片的智能零件，充分达到了对员工劳力的最大化利用。同时，员工的情感需求、意志自由、精神渴求，都不在企业的实际考虑范围之内，甚至他们每天都必须按规定的指令程序，到指定地点用餐、上班、休息。

富士通生产线上的贴胶纸工序可以用来说明这种异化的状态，这是一个最普通的工序。

在每个主板，工人必须贴18条这小胶带纸，并且必须在两分钟内做完。一个正常工人，在自己的固定工位上，每天要贴完220个主板，3960条胶带纸。这就意味着，这些工人每天要撕下3960张胶条，然后再粘贴3960下。可以说，这些工人每天长达10个小时的工作时间，就是在从事这种简单而又重复的劳动。有时员工实在是太累了，甚至希望某个组件能突然掉在地上，好弯腰去捡，以期突然换了一个姿势后，能感到一丝放松。在富士康的装配线上，这种劳动是工人的经常性工作。这些动作，把工人与机器紧紧结合在一起。

为了保证能使员工安心接受这样一种生产状态，和其他代工企业一样，富士康设计了巧妙而简单的薪资架构来“激励”员工：职工月收入=底薪＋加班费＋津贴。加班费等于底薪除以天，再除以8小时，得出每小时的薪酬，再乘以（平时加班）或2（周末加班）或3（节假日加班）的系数。富士康普工的底薪为900元或950元，以最普通的900元计算，富士康普工每小时的薪酬约为元。一名普工一月加班120小时，加班费也只有800元左右，总收入不到2000元。在这样的一个薪酬结构当中，由于普工的底薪基数很低，所以在大量加班后总收入仍旧较低。如果想赚取更多的钱，多加班成了唯一的选择。于是这些“80”“90”后不得不舍弃休闲娱乐时间，顺理成章地加班。而管理层的员工由于工资基数较高，所以月薪乘以系数后，收入的提升就较大。　电子书　分享网站

军事化管理：异化下的“泰罗制”（4）

同时，富士康将每天三班作业工作制改革为两班作业。从表面上观察，这个制度确实是为加班员工增加了加班费，实际上产生了极大节省成本的“效果”：其一，大量减少雇佣新工人的底薪，随之产生的食宿成本也相应减免。其二，假如遇到经济不景气从而导致订单下滑时，企业在需要减少加班工时时可以不解雇员工，从而避免了相关劳动补偿。

这样，为了求得收入的大幅度提升和职位的晋升，员工一般都会签一份自愿加班的协议。

不仅如此，富士康因为其台企背景，相对于普通“泰罗制”企业，还具有一些“自身特色”：

富士康深圳龙华园区南门口，有一块红色标牌赫然书写着“本厂区经政府批准合法设立，未经许可不得入内，违者送警法办”警告字样。同时，富士康的森严围墙也构筑了一道蔚为壮观的“隔离带”，使外界难以一入其门而窥其妙。于是产生了某些记者为了了解富士康内部运作的机制而不得不“潜伏”“卧底28天”之类的新闻。

除了这个严密的第一道防线，要完全进入富士康园区还必须通过其他三道防线。内部的第一道防线：厂区和生活各门岗；第二道防线：研发、物资仓库和生产车间等重要的部门；第三道防线：机动巡逻人员。所有这四道防线把富士康变成了一个神秘的“军事堡垒”。

保安是构筑这四道防线的核心团体，虽然收入不高，却具有特殊管理权力。在IBM、思科、苹果及索尼等巨头纷纷派单落