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如果一个人跳槽能把朋友资源带过去，则是一种重要的筹码。

袁岳：

我们调查过一个家大型钢铁公司，结果反映出公司内员工的自我感觉良好，但不爱理人。这反映出这个公司员工的社会资本意识较低，个人自我意识高，但这会让个人的社会认同度降低。

改革开放以后，人们的社交规模化了，人们认识的陌生人的数量比以前大了，但是将陌生人转化为朋友或社会关系的能力和知识较少。很多人的做法过于功利，“无事不登三宝殿”让人感觉很不舒服。人们之间的情感和关系，要有由头。两个人之间要有合理、适当的由头建立和保持联系。在这个过程中，彼此的需要会自然得到满足。很多人没有及时地将社会联系变成社会资本。

交往要有多样性。比如，几个朋友一段时间内总在一起喝酒，但总是相同的人在一起喝酒，情感都会降低。与不同的人喝酒，下次你跟别人吹牛的内容都不一样。再回去跟以前的一帮人喝酒，你们的情感反而会提升了。总和相同的人在一起，不扩展朋友圈子，信息量小，交往效率低。

交往要有常规性。没什么事的时候象征性地打个电话，说：“没什么事，想你了。”如果五年没见，有事再找同学，聊完后，觉得对现实帮助不大了，人家帮你也不爽。

交往还要有双向性。不要总是去找人家帮忙，也要帮人家。要多交往一些有圈子的人，交往单个的人，投入多，收益少。从一个人改进社会关系，形成社会资本的角度，要尽量认识不同的人，不同领域的人。同行相轻，换一个领域容易赢得朋友。不同领域建立的朋友，再回同行业中又变成资本。

要先期投入。不要让人家先付出。感动是一种人情，你先做了一些事情，别人就欠你人情了。另外，多聚会，多参加组织活动。在有限的时间内，与更多的人认识和交往。同样1000元钱放在两个人身上会有不同的效果，两个人做的事情不一样，产生的效果也不一样。如果员工有社会资本的概念，会在公司发挥更好的影响力。

孙虹钢：

加入企业之前，要考虑进入这个公司能认识什么样的人。朋友间要互相体现价值，有这样一个规则：想加深关系，就让朋友帮你的忙。他帮你的忙，是他的投入。他投入后不愿意否定自己，就继续帮你。你想加深与朋友的关系时，不一定是你帮他，而是让他帮你。

袁岳：

这就是主动交往和被动交往。你找人家帮忙是套人家的资源，下次人家找你帮忙，你心态就很平衡。这就是礼尚往来！不往来，就没礼了。来来往往提醒了各自的角色、权利、义务和责任。老板对员工，除了真金白银的好处，给不给社会交往的机会也是重要的因素。给你社会联系的机会，是信任。有了较强的社会资本，你的社会影响力和社会地位就会不一样。

一个职业经理人，离职时的表现是他职业生涯的总结

孙虹钢：

站在猎头的角度来看，有一种情况下，一个人的简历会被废掉：如果一个人在一年内跳槽两次，他的简历就会被废掉。但假如一个人在一个公司干了三五年没动，也会有问题。在一个地方向上发展，身价会不断提高。初期工作时，工资涨30％就可以跳槽。在两三年时间里，你做到高管职位，猎头会很愿意卖你。

在个人跳槽和离职时，要做的评估分析，综合起来有四个因素。第一，在现在的公司做得不开心；第二，不看好现在公司的前景；第三，离职的成本、各种障碍和机会成本怎样；第四，新公司开出的条件。

企业一般愿意对跳槽员工做出挽留的姿态，其实也是做给别人看的。如果企业真的想留住人，要看员工离职的原因是哪一类。做得不开心、不看好前景，在公司内部就可以解决。加大离职的成本，是有效的方法，但不是聪明的办法。留得住身体，留不住心。第四个理由是公司无法承受的。如果对方开出的条件太高，企业不可能为此付出太多代价。

职业人怎样离开原公司呢？有些人离开时怀着不满和愤怒，之后大肆说前老板不好，这种情况会极大地败坏他个人的职业声誉。面试时有一个陷阱问题：你觉得前老板怎样？如果你过多说不好的话，效果肯定不会太好。因为所有的老板都有同样的想法：如果他骂前老板，那他将来可能就会骂我。当然，如果你是因为得到了一个特别好的新机会，老板可能不会勉强你，但对老板来说，他会想：这个人为什么可以得到这么好的待遇？市场有新趋势？我们低估他了？还是有别的什么原因？华尔街